Способы разрешения конфликтов

Содержание

Введение

1. Определение термина конфликт, его типология, стадии и структура

2. Возникновение конфликта в процессе делового общения

3. Стили разрешения конфликта

4. Методы снятия психологического напряжения в условиях конфликта

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают во всех сферах человеческой деятельности. Конфликт является основным видом взаимодействия.

Согласно немецкому  социологу Р. Дарендорфу, конфликт содержит в себе творческое ядро и вызов, что является условием существования человеческой свободы наряду с рынком, открытостью и гласностью.

В этом и заключается  актуальность выбранной темы.

Целью работы является изучение способов и методов разрешения конфликтов.

Из цели были выделены следующие задачи: изучить, раскрыть, описать, рассмотреть конфликт и  дать рекомендации по устранению конфликтных  ситуаций.

Изученность темы:  в  настоящее время накоплен значительный объем знаний по изучению конфликтных ситуаций, отраженные в учебных и методических пособиях, сборниках статей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Определение термина конфликт, его типология, стадии и структура

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействий или отношений индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями» (10).

Основу конфликтных ситуаций составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Типология конфликта.

В психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.

Конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью  и группой, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами  внутреннего мира личности: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п.  В зависимости от того, какие внутренние стороны личности  вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, адаптационный, ролевой, неадекватной самооценки (2).

Межличностный конфликт- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Такой  конфликт может проявляться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, стремление доминировать, бесцеремонность, вспыльчивость и др.,  порождает напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам.

Конфликт между личностью и  группой возникает, когда один член группы отступает от сложившейся  в группе норм поведения и труда.

Наиболее остро этот конфликт протекает  при неадекватности стиля руководства  уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает  между различными группами  в  организации, между высшими и  более низкими уровнями управления.

Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга), по вертикали (между людьми, находящихся в подчинении друг у друга).

Допустима также классификация  по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины  не представляется возможным. Как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель…» этот конфликт вызывается тремя группами причин:

- трудовым процессом;

- психологическими особенностями  человеческих взаимоотношении (симпатиями, антипатиями, культурными, действиями руководителя и т.д.);

- личностным своеобразием членов  группы (неумение контролировать  свое эмоциональное состояние,  агрессивностью, бестактностью и  т.д.);

Также конфликты различаются  и по их значению для организации, а также по способу их разрешения:

- конструктивные конфликты.  Для них характерны разногласия,  которые затрагивают принципиальные  стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов;

- деструктивные конфликты. Приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые перерастают иногда в склоку и другие негативные явления.

Стадии и  структура конфликта.

Общие стадии протекания конфликта:

- потенциальное формирование  противоречивых интересов, ценностей,  норм;

- переход потенциального  конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

- конфликтные действия;

- снятие и разрешение  конфликта;

- послеконфликтную ситуацию, которая может быть конструктивной  и разрушающей.

Каждый конфликт имеет  структуру. В каждом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации.

Следующий элемент конфликта  – цели, субъективные мотивы его  участников, обусловленные их взглядами  и убеждениями, материальными и  духовными интересами.

Также конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом  конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных  его причин, зачастую скрываемых.

Важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением, либо уговорами приводит к нарастанию. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

 

 

 

 

 

 

2. Возникновения конфликта в процессе делового общения

Рассмотрим  особенности поведения человека в конфликтной ситуации, прежде всего в процессе делового общения.

Несовпадение  рассуждений.

Разногласия могут возникать из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны. Ведь то какой вы видите проблему, зависит от того, с какой точки зрения, смотрите на нее. Из массы фактов мы изымаем те, которые подтверждают наши взгляды, и не обращаем внимания или ошибочно интерпретируем те из них, которые ставят под вопрос наши представления. На отрицательные эмоции в свой адрес мы испытываем раздражение и у нас возникает желание компенсировать свой психологический проигрыш, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание и т.п.- все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации.

Особенности восприятия.

Люди очень часто  разговаривают, не понимая друг друга. Тому есть много причин.

Одной из причин ошибок в  восприятии может быть искаженное восприятие  личных качеств, мотивов поведения  тех, кто участвует в конфликте.

У каждого человека существуют свои особенности в восприятии другого  человека. В одном из направлений современной психологии - нейролингвистическом программировании – эти различия положены в основу классификации людей на визуалов, аудиалов и кинестетиков. Визуалы любят зрительно предъявляемое, конкретность, не терпят  хождений перед ними во время общения, склонны к обвинительным утверждениями.  Аудиалы все воспринимают через слуховые образы, речь, музыку, кинестетики – через состояние своего тела. Все это вместе взятое и создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им.

Еще одной из причин конфликта может быть несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, то есть в процессе межличностного общения люди могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по общению.

Также причиной конфликта  может стать непонимание людей  того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с разных сторон.

Причиной конфликта  может стать также выбор участниками  конфликта различных  способов оценки результатов деятельности и личности друг друга.

Учитывая трудности  в процессе общения, Е. Мелибурда, В. Зигерт и Л. Ланг разработали модель поведения человека в конфликтной  ситуации с точки зрения ее соответствия психологическим стандартам. (5) Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия  конфликта;

- открытости и эффективности  общения;

- создания атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества.

Субъективная  предрасположенность к  конфликтам.

Для руководителей важно знать, какие индивидуальные особенности личности создают у человека склонность к конфликтным отношениям с другими людьми.

К таким качествам  относятся:

1) неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной;

2) стремление доминировать, во что бы то не стало там, где это возможно и невозможно (сказать свое последнее слово);

3) консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

4) излишняя принципиальность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;

5) критический настрой, особенно необоснованный;

6) определенный набор эмоциональных качеств личности – тревожность, агрессивность, упрямство, подозрительность, обидчивость, раздражительность.

Конфликт возникает при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости. Для межличностной несовместимости становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие.

Социально-психологическая  несовместимость может возникнуть  из-за того, что группа, окружение предъявляют личности требования, которые расходятся с теми, на которые ориентирован этот человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Стили разрешения конфликта

Так как в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К.У.Томасом и Р.Х. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от  обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте: конкуренция или соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление, игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в  конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.  Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса – Килменна (14),   позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Стиль конкуренции  или соперничества.

Этот стиль  наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

- обладаете достаточной властью и авторитетом, предлагаемое вами решение – наилучшее;

- чувствуете, что у  вас нет иного выбора и вам  нечего терять;

- должны принять непопулярное  решение, и у вас достаточно  полномочий для выбора этого  шага;

- находитесь в критической  ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

- взаимодействуете с  подчиненными, предпочитающими авторитарный  стиль.

Этот стиль не может  быть использован в близких, личных отношениях, также в ситуации, когда  вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому – то вопросу расходится с точкой зрения начальника и вы не имеете достаточных аргументов, чтобы доказать ее.

Стиль сотрудничества.

Этот стиль наиболее трудный, но наиболее эффективен в разрешении конфликта. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни.

Этот стиль  требует  объяснить свои решения, выслушать  другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях: