Способы разрешения конфликтов на предприятии

Содержание 

   Введение…….…………………………………………………………… 3

1. Определение конфликта…….………………………………………. 5
1. Мнение социологов и философов….……………………………. 5
2. Модель конфликта как процесса……..…………………………. 7
3. Функции конфликта……………………………………………… 8
4. Классификация конфликтов…………………………………….. 9
5. Основные типы конфликтов по отношению к субъектам……..        10
2. Причины конфликта в организации…………………………………      12
1. Группы работников по приверженности к конфликтам………..      14
2. Типы работников по Роберту Брамсону…………………………      14
3. Управление конфликтными ситуациями……………………………      16
1. Прогнозирование конфликта……………………………………..      16
2. Предупреждение и регулирование конфликта…………………..      17
3. Методы управления конфликтом…………………………………     19
4. Задачи руководителя при разрешении конфликта………………      22
5. Цена конфликта……………………………………………………      24

   Заключение……………………………………………………………….      25

   Список  используемой литературы………………………………………      27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную. Но можно отнестись к  конфликтам по-другому - увидеть в них потенциально сознательный прогресс.

     "Самый  верный способ разрешать конфликты  - это избегать их". Так заявил  судья Верховного суда США  Феликс Франкфуктер на процессе, известном адвокатам под названием  "Дело Western Pacifiс". В жизни не  всегда удаётся следовать этому совету. Если бы все учли совет судьи Франкфуртера, то стали избегать конфликтов. Но согласитесь, конфликт неизбежен, когда два человека одновременно претендуют на одно и то же. Свести вместе двоих, и они найдут из-за чего поспорить. Таким образом, конфликты есть и остаются. Раз нельзя от них уйти, нужно учиться жить с ними. К сожалению, по целому ряду причин большинство способов разрешать конфликты малоизвестны или не применяются.

     Актуальность  данной темы в том, что в настоящее  время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологией. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всём при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

     В структуре курсовой работы будет  рассмотрено: что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они  могут развиваться, а также какие  пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному  воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах.

     Цели  курсовой работы - изучить материалы  по выбранной теме и рассмотреть методы управления конфликтами.

     Задачи  курсовой работы - выявить функции, особенности, причины и типы конфликтных  ситуаций, дать подробную характеристику стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Определение конфликта 

     Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется  множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. 

     1.1. Мнение социологов  и философов 

     Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития».

     Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

     Один  из основателей чикагской школы  социальной психологии Р. Парк включил  конфликт в число четырёх основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией (от лат. «видоизменять»). С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

     Конфликт  как социальное действие даёт, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определённых ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт очищает». Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. 

     1.2. Модель конфликта  как процесса 

     Рис. 1. представляет модель конфликта как  процесса. Из неё видно, что существование  одного или более источников конфликта  увеличивает возможность возникновения  конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели.

     Рис. 1. Модель конфликта как процесса. 
 

1.3. Функции конфликта 

     В целом выделяют следующие функции  конфликта (табл. №1): 

     Таблица №1. Функции конфликта.

1.4. Классификация конфликтов 

     По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные.

     Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты  не выходят за рамки этических  норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

     Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

     Когда одна из сторон жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

     Когда один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически подавить партнёра. Последствия  такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     Таким образом, возникновению деструктивных  конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

     По  направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие). Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчинённым часто недостаёт, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

     Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и  скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряжённость в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).