Современные теории мотивации

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Данная  работа охватывает широкий спектр проблем ,связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

 

Глава 1 . Смысл и эволюция мотивации

     1 .1 . Понятие мотивации

Процесс труда имеет свою логику:

деятельности, определяемое ее целями и причинами;

деятельность, требующая определенных знаний, усилий и

деятельности, представляемое ее результатами и

размерами вознаграждения за труд.

человека, участвующего в процессе труда, есть аспекта:

1) побудительный,  который определяет и обеспечивает  направленность и активность  поведения за счет четко определенных целей деятельности;

2) регуляционный  который поддерживает активность  поведения на определенном уровне  за счет условий труда и  различного рода психических  процессов и состояний человека.

Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в. обеспечении выполнения необходимых работ. Чтобы предвидеть возможные состояния деятельности и управлять поведением подчиненных, руководитель должен знать логику труда  и понимать, что движет людьми в  данный момент и почему люди ведут  себя так, а не иначе.

Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать  людей работать и выполнять поставленные задачи. Однако они считали, что для  этого достаточно материального вознаграждения или различного рода насилия. Но деньги, а тем более насилие, не всегда побуждают человека работать усерднее.

Что же конкретно побуждает человека к  труду и заставляет его вести  себя определенным образом?

Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение  человека.

Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести  себя определенным образом. От реакции  на эти стимулы зависит модель поведения.

От мотивов  следует отличать мотивировки, то есть высказывания, определяющие то или  иное поведение человека путем указания на побудившие его объективные или  субъективные обстоятельства.

Мотивы  оказывают огромное влияние на поведение  человека как личности и на его  социальную роль. Они выступают в  сознании человека как цель, на которую  направлено в конечном счете поведение.

Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения  и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий  к действию, то его энергия и  усилия проявляются в гораздо  большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или  мотивация заставляет человека действовать  и вести себя определенным образом.

Мотивация - это заинтересованность человека, обоснование его желаний и  стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических  процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько  решительно действует человек и  в каком направлении сосредоточивается  его энергия.

В отношении  управления трудовым коллективом можно  дать следующее определение мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей  к деятельности , к активности, к инициативе.

Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип  мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Некоторые руководители ошибочно полагают, что  если некоторая организационная  структура или некоторый вид  деятельности прекрасно проработан на бумаге (в распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошо будут  работать и в жизни. Это далеко не так ...

Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к  труду руководитель должен знать  индивидуальные особенности подчиненных  и мотивы их поведения. 

     1.2. Первоначальные концепции

Хотя  сейчас общепризнанно, что основные понятия, которые были заложены в  первоначальных концепциях мотивации, неадекватны современному развитию теории управления и во многом неверны, рассмотреть эти понятия все  же важно, поскольку они глубоко  укоренились в нашем сознании.

Тысячи  лет среди приемов воздействия  на людей с целью получения  желаемого результата использовался  метод "кнута и пряника ". С  античных времен над головой человека заносится меч или его ждет награда. Успех мотивации по типу "кнута и пряника " был так  велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у многих руководителей.

Многие  руководители испытывают сильное желание  применять эти простые и прагматичные подходы. Хотя эти подходы по значимости и сейчас занимают не последнее место, но применение только их скорее всего будет ошибкой.

С развитием  управления метод "кнута и пряника" совершенствовался и превратился  в систему простейших административных и экономических санкций и  стимулов. К ним можно отнести  различные типы сдельных и повременных  систем оплаты труда, доплаты или  удержания за объем и качество работы, выполняемой при определенных условиях, и другие хорошо известные  в настоящее время методы управления персоналом.

Подобные  методы управления могут и сейчас применяться и приносить успех  там, где качество выполняемой простой  и рутинной работы может быть хорошо пронормировано, а также при работе в отдельных критических ситуациях.

С улучшением жизни людей руководители стали  понимать, что простой "пряник" или гарантированная зарплата не всегда заставляют человека трудиться  усерднее. Мотивы трудовой деятельности более образованных и обеспеченных людей оказываются более сложными и трудными для воздействия.

Этот  факт заставил специалистов в области  управления искать новые решения  проблем мотивации в психологическом  аспекте. Но исследователи здесь  не сразу нашли эффективные подходы  и методы.

В начале 30-х годов начались исследования поведения человека на рабочем месте  с применением теории подсознательного, разработанной австрийским психологом З. Фрейдом. Эти работы и исследования Э.Мэйо позволили осознать, что на производительность индивидуального труда значительно влияют человеческие факторы и групповое поведение людей.

Было  установлено, что всякое поведение  человека имеет свою целевую направленность, сопровождается какими - то действиями (физическими, умственными, словесными и т.п.), чем-то и кем-то побуждается.

Мотивы  в психологии - это то, что побуждает  деятельность человека, ради чего она  совершается. Ими обозначаются самые  различные явления и состояния, вызывающие активность субъекта.

К мотивам  относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и  идеалы. Мотивы всегда так или иначе связаны с процессами познания: с восприятием, мышлением, памятью, речью. Мотивы есть только у человека в отличие от потребностей , которые есть у всего живого .

Наиболее  многочисленные работы, посвященные  мотивам поведения, были выполнены  в 30-40-е годы представителями бихевиоризма (англ. "поведение") и исследователями  глубинной психологии. Первые понимают под мотивами любые стимулы (внешние  и внутренние), которые способны вызвать или активизировать поведение. В глубинной психологии роль главных  мотивов приписывается заложенным в человеке биологическим инстинктам и влечениям, которые под влиянием социальных условий отчасти подавляются или выступают в своих непрямых, символических формах.

Но все  же тогда не удалось точно определить, что же побуждает человека к труду, и создать прагматические модели мотивации.

Исследования  последних 30-40 лет показали, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать максимум усилий, трудно определить и они (побуждения) слишком сложны

Тем не менее современные теории и модели мотивации дают некоторые объяснения этой проблеме. Овладев ими, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на цели организации.

Чтобы лучше понять смысл теорий мотивации, нужно сначала уяснить смысл  таких основополагающих понятий  как потребности и вознаграждение. 

     1.3. Потребности

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психически недостаток чего-либо.

Наблюдая  за людьми, психологи определили, что  потребность служит исходным мотивом  к действию. Зависимость между  потребностями людей и их действиями дает возможность объяснять и  понимать причины многих социальных явлений.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к действию, к различным формам активности.

Они составляют основу мотивов, определяющих поведение  человека в труде.

Многообразие  потребностей объясняет разносторонность интересов, так как интерес - это  смысловая направленность потребности; это мощная движущая сила, по сути, мотивационная  система в себе. Для совершения. тех или иных действий важны все компоненты мотивационной системы. Эффективно управлять можно, только понимая потребности и интересы.

Активность  человека в труде проявляется  на двух уровнях: физиологическом (элементарном) уровне и психологическом, сознательном (высшем) уровне. Активность деятельности и поведение человека складываются в зависимости от того, как удовлетворяются  его потребности. В связи с  этим все потребности разделяют  на первичные потребности и вторичные  потребности.

Первичные потребности являются по своей природе  биологическими и, как правило, врожденными  генетически. Они выступают в  качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих человека к  действию инстинктивно.

Вторичные потребности по своей природе  психологические и выступают  на сознательном уровне в качестве интересов, желаний, мотивов, которые  предполагают более или менее  осознанную деятельность. Они вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, зависят от условий существования  человека и формируют его духовный облик.

Поскольку люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности различаются  в большей степени, чем первичные.

Многие  потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерить. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей.

Когда потребность ощущается человеком, как некоторый недостаток в чем-то, то она вызывает в человеке интерес, желание, побуждает в нем состояние  целеустремленности, направленности его  деятельности.