Современные школы менеджмента: общая характеристика

Он хронометрировал  операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как  энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

-программы стимулирования и мотивации измерение труда. По его мнению, рабочие готовы отдавать “честную ежедневную работу” в обмен на “честный ежедневный заработок”. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент работы имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции. При достижении большой продуктивности труда рабочий получает премию.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Если рабочий  вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая  норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше ставки, тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

-подбор, обучение и развитие рабочих (перенос внимания с системы машин на рабочих, ими управляющих)

В обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.

Система Тейлора  получила весьма широкое распространение  в передовых капиталистических  странах в первые три десятилетия  ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

Система Тейлора  находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы  были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету. Эмерсон - автор Двенадцати принципов производительности, Ф. и Л. Гилберт, Г. Мунстерберг и др.

Г.Гантт (1861-1919) – близкий ученик Ф. Тейлора. Разработки в области:

-методики премиальной системы оплаты труда,

-разработка методов оперативного планирования производства. Ленточные графики или графики Гантта разработка теории лидерства. “Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора”.

Супруги Ф. Гилберт (1868-1924) и Л.Гилберт (1978-1972).

Работы в  области изучения физического труда  в производственных процессах с  целью увеличения выпуска продукции  за счет уменьшения усилий, затрачиваемых  на их производство.

Ф.Гилберт разработал методику кирпичной кладки, при которой  количество движений сокращалось с 18 до 5, а производительность труда возрастала со 120 до 350 кирпичей, укладываемых в час.

 

Школа делового администрирования и ее вклад в теорию и практику менеджмента

 

Школа администрирования  как составляющая часть научного менеджмента.

Г. Эмерсон (1853-1931).

Исследования  штабного принципа в управлении.

Получив образование  в Европе, находился под большим  впечатлением от идей прусского генерала фон-Мольтке, разработавшего концепцию  генерального штаба и превратившего  прусскую армию в грандиозную военную машину второй половины XIX века.

Г. Эмерсон стремился  достичь полного параллелизма между  линейностью в управлении и штабом, чтобы в любое время можно  было бы извлечь выгоды из штабных  знаний и штабной помощи.

12 принципов  производительности Г. Эмерсона (1912 г.):

1) Отчетливо поставленные цели.

2) Здравый смысл (организация производства не менее важна чем техника).

3) Компетентная консультация (создание отделов рационализации).

4) Дисциплина (организация четкого взаимодействия исполнителей).

5) Справедливое отношение к персоналу (подбор работников по способностям, улучшение условий труда).

6) Эффективный учет (быстрый, надежный, полный, точный, постоянный).

7) Диспетчирование.

8) Нормы и стандарты.

9) Нормализация условий труда (стандарты и точные планы).

10) Нормирование операций.

11) Письменные, стандартные инструкции.

12) Вознаграждение за производительность.

А. Файоль (1841-1925).

Первый из исследователей классифицировал изучение менеджмента  по его функциональным признакам (функциям управления) – планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

Француз Анри Файоль более 30 лет управлял горно-металлургическим концерном “Комбабо”. В 1916 г. в Бюллетене  общества горной промышленности был  опубликован его основной труд Общее и промышленное управление”.

В кабинетах  многих менеджеров висят плакаты  со словами Анри Файоля: Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать. В  этих словах одного из основоположников научного менеджмента сформулированы основные функции управления.

14 принципов  административного управления:

1) Разделение труда.

2) Власть и ответственность.

3) Дисциплина.

4) Единство распорядительства.

5) Единство руководства.

6) Подчинение частных интересов общим.

7) Вознаграждение персонала.

8) Централизация.

9) Скалярная цель.

10) Порядок.

11) Справедливость.

12) Постоянство, стабильность персонала.

13) Инициатива.

14) Корпоративное духовное единение персонала.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором немецким социологом М. Вебером - бюрократией. Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от ее рассматривал как не представляющие интереса для теоретика.

 

Школа человеческих отношений и ее вклад

 в  теорию и практику менеджмента

 

«Индустриальный концерн – это не только средство для достижения экономических целей. Он является также организацией людей, где их надежды и воодушевление стремятся воплотить свое воплощение».

Вклад в теорию менеджмента:

-увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

-стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий «сверхспециализации» труда;

-отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия»;

-признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений;

-развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

На место  строгой формализации организационных  процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих классической теории, доктрина человеческих отношений ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и просвещение служащих, и групповые решения, и паритетное управление, и гуманизация труда. Идеологи человеческих отношений концентрируют внимание на изучении групповых отношений, полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Много места  в работах теоретиков человеческих отношений занимает рассмотрение организационных  принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации.

Элтон Мэйо (1880-1949) – американский социолог и психолог.

Основные положения:

-люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми

в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных взаимоотношениях

люди более  отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

-работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Хоторнские  эксперименты.

В середине 1880-х  годов на промышленном и потребительском  рынках США развернулась острая борьба между производителями газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало  все больше сторонников. Однако существовало одно “но” – более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения освещенности рабочих мест, что, якобы, должно было способствовать повышению производительности труда. В подтверждение “электрики” приводили результаты экспериментов, подтверждающие правильность их доводов. Однако потребители встретили их весьма скептически и для установления истины был создан специальный Комитет по освещению промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того, чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем Комитета был назначен Томас Эдисон.

На одном  из участвующих в эксперименте предприятий (Хоторнский завод, штат Иллинойс, США, принадлежащем компании “Вестерн Электрик”) события приняли неожиданный оборот. В эксперименте участвовало 7 групп работников:

-4 собственно экспериментальные группы;

-3 контрольные группы.

Всего было проведено 5 различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности труда влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при его уменьшении (до определенного предела).