Современные направления менеджмента

      Если  менеджеры выполняют эти функции, то задача повышения эффективности  и производительности труда считалась  выполненной.

      Научный подход по управлению исходил из того, что на основании наблюдений, замеров и анализа трудовых операций можно усовершенствовать процессы ручного труда и выполнять их с большей эффективностью. Основной упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком подходе управление рассматривалось как самостоятельная сфера деятельности, а рабочий сосредотачивался на том, что он способен сделать успешнее всего.

      Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом 
М. Вебером. Ему принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет чётко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведённый часовой механизм.

    Кроме Ф. Тейлора и М. Вебера научному менеджменту  себя посветили Френк Гилбрет (1868–1924) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878–1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой. В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей в час.

      Основные  принципы, достоинства и недостатки научного менеджмента представлены в таблице 2.1.

      Таблица 2.1

      Научный менеджмент

      Источник: Дафт Р. Менеджмент. – Спб: Питер, 2002. – С.54.

      Можно сделать вывод, что школа научного менеджмента имела большое влияние  на процесс развития управления. Благородя трудам данной школы, люди пришли к выводу, что те способы и методы, которые используются в науке могут успешно применяться и на практике.

       2.2. Административная школа

       Цель  данной главы рассмотреть административную школу, а так же дать характеристику ключевым моментам этой школы.

       Работы  Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на его  нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы со средствами и предметами труда. Дальнейшее развитие теория управления получила в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д. 
Муни, А. С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О. 
Доннел, создавших так называемую функциональную, или административную школу управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.¹⁰

       Если  сторонники научного менеджмента концентрировали  основное внимание на вопросах управления процессом производства, то приверженцы  административной школы старались  определить общие характеристики и  закономерности управления и создать  на их основе универсальные принципы управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а процесс управления как сумма всех функций. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления¹¹:

1. Разделение труда — специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.
2. Полномочия и ответственность — каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.
3. Дисциплина — рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.
4. Единоначалие — работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство действий — все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.
6. Подчиненность интересов — интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.
7. Вознаграждение персонала — получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.
8. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.
9. Скалярная цепь — неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).
10. Порядок — рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.
11. Справедливость — установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала — установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива — поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.
14. Корпоративный дух — гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила).

     Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что  их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.¹²

       Эти принципы затрагивают два основных аспекта.¹³ Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Л. Гулик и  Л. Урвик сформулировал принципы административного управления, которые практически не изменились до настоящего времени:¹⁴

• Планирование – постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия;
• Организация – создание формальной структуры для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;
• Комплектование штата – подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности;
• Руководство – постоянная функция принятия решения и их оформление;
• Координация – обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое;
• Отчётность – обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок;
• Составление бюджета – составление финансовых планов и контроль финансовой деятельности.

2.3. Школа человеческих отношений

       Цель  данной главы рассмотреть школу  человеческих отношений, определить ключевые моменты этой школы и дать характеристику основным принципам этой школы.

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основой  элемент организации. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователем этой школы был также А. Маслоу.¹⁵

     М. Фоллет (1868-1933) в США изучала социальные отношения в малых группах. После  её смерти вышли книги «Творческий  опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). В своих работах она пыталась привлечь внимание к тому, что «власть, понятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации». Альтернативой этому по её мнению, должна стать демократия в управлении, как духовная сила, развивающаяся из людей, которая использует каждого из них и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает их вместе в жизни общества.¹⁶ Фоллетт впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».¹⁷

     В соответствии с учением Абрахама Маслоу (1908–1970) человек имеет сложную  структуру иерархически расположенных  потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.¹⁸

     Школы научного менеджмента и административного  управления 
(функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

     Роль  человека в организации, его способность  к самоорганизации, повышению эффективности  труда за счёт внесения в него творческого  начала или в результате улучшения  психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

     Было  установлено, что отношения между  людьми в трудовых коллективах нередко  больше способствовали росту эффективности  труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

     В работах М. Фоллет впервые рассматривались  такие вопросы как власть и  авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование  ответственности, участие рабочих  в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. 
Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.¹⁹

     С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. 
Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

     Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе.²⁰ Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально- психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

     Школа поведенческих наук сосредоточилась  в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.