Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что  выбор системы нельзя рассматривать  и использовать изолировано от остальных  направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального  продвижения персонала фирмы  и др.

В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие  основные принципы, использующиеся для  усиления ее мотивирующей функции:

– сдельная оплата,

– индивидуальная оплата по результатам,

– оплата результатов группы,

– оплата по заслугам,

– участие в прибылях и доходах фирмы.

Система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации  обеспечивать процесс воспроизводства  затраченной энергии (восстановления работников)[8].

Чтобы выбранная система  оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому  менеджменту предлагают проводить  проектирование в следующей последовательности:

– определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

– собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

– проанализировать условия, в которых действуют интересующая система оплаты;

– рассмотреть возможность спроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

– проанализировать эффективность системы оплата за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

 

      При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает[15]. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих рабочих, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемый работникам, довольно широк:

-       оплаченные праздничные дни;

-       оплаченные отпуска;

-       оплаченные дни временной нетрудоспособности;

-       медицинское страхование на предприятии;

-       дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

-       страхование от несчастных случаев;

-       помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

-       предоставление в пользование работников объектов труда и развлечений;

-       предоставление помощи при переезде на новое место работы;

-       предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ресторане «Мираж» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.

 

Использование социально-психологических  факторов в процессе стимулирования персонала.

 

Говоря об использовании  социально-психологических методов  стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством и работниками; постоянное и точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации персонала в ресторане «Мираж» неизбежно требуют усовершенствования, применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии. Можно выделить три основные направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

– Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

– Развитие системы управления конфликтами,

– Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее  возможности развития мотивации  в указанных направлениях.

Психологический климат как  термин появился в менеджменте сравнительно недавно, так как раньше этой стороне  управления уделяли мало внимания и  рассматривали преимущественно  технические моменты, связанные  с экономической стороной. Лишь в 20-е годы ХХ века впервые широко был  поставлен вопрос о том, что психологический  климат в коллективе имеет не меньшее  значение, чем другие аспекты деятельности.

Чем дальше развивался менеджмент, тем больше акцент смещался с факторов принятия решений на факторы их реализации. Реализация решений – это психологическая  задача управления. Психологический  климат в коллективе является одним  из важнейших условий повышения  эффективности. Устойчивый психологический  климат характеризуется стабильностью  коллектива и удовольствием, с которым  люди ходят на работу[45].

Нормальный психологический  климат не создается за один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому  его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального  психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном  психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как  конфликт-это различные точки  зрения на одно и то же явление, и  если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то есть конфликт именуется  конструктивным, функциональным. И  любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т. к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива.

В рамках выделенных направлений  совершенствования стимулирования персонала следует осуществить  следующие мероприятия:

Для формирования системы  управления карьерой:

1.    Провести создание основ функционирования системы развития карьеры у сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2.    На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ресторане «Мираж» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68% от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ресторане «Мираж» могут стать: медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала ООО «Мираж» необходимо: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основании развития системы управления конфликтами.

Внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы:

а) Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс  мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

– выявление потребностей,

– формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

– корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержанными и процессуальными  теориями мотивации. Наиболее распространенными  содержательными теории мотивации  являются теории А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда. Основными процессуальными теориями мотивации являются теориями ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

б) Система мотивации  персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор  которых зависит от проработанной  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных  условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам  трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических  методов стимулирования, разработка и т.д.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское  страхование, возможность получения  кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди  возможных факторов демотивации  выделяются:

-       игнорирование идей и инициативы;

-       отсутствие чувства причастности к компании;

-       отсутствие ощущений достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

-       отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

В) Проведенный в работе анализ ресторана «Мираж» показал, что завод является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Воронежской области. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

В 2008 году у ресторана «Мираж» прирост объема производства составил 7%, объем реализации – 5%. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не потерпел. Чистая прибыль предприятия возросла более, чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб.

Г) Анализ системы мотивации  труда на предприятии показал, что  управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемые рестораном «Мираж» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Д) Слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников ресторана «Мираж» являются следующие аспекты:

-       В некоторых случаях используется повременная оплата труда даже в тех случаях, когда важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.