Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях

Ресторан является предприятием с полным производственным циклом, на котором выполняются все стадии технологического процесса приготовления пищи, организуются универсальные рабочие места, характерные для бесцеховой структуры предприятия.

В ресторане применяется метод индивидуального обслуживания посетителей официантами.

В ресторане приготовляются и реализуются для потребления на месте горячие и холодные блюда, блюда и кулинарные изделия, холодные и горячие напитки, а также реализуются некоторые покупные товары. Для создания обстановки, способствующей отдыху посетителей, организовано музыкальное обслуживание, бильярд и караоке. Посетителей обслуживают официанты. Оплата отпущенной продукции производится за наличный расчёт по счёту и пластиковыми карточками, предъявленному посетителю официантом. Время работы ресторана с 10⁰⁰ до 23°° обслуживание посетителей предусмотрено официантами в зале за столиками. Расчёт посетителей с барменом производится за наличный расчет без оформления через контрольно-кассовый аппарат. Расчёт с официантом производится по счёту, предъявленному посетителю. Ресторан оборудован стерео музыкальной системой "Караоке". Предприятие находится в спальном районе города. В данном месте нет предприятий подобного типа и за счёт, небольших цен блюд быстрого приготовления учитывая большую проходимость, так как ресторан находится, на оживленной улице, он является рентабельным.

Производственные помещения  располагаются в кафе в наземных этажах. Оперативное планирование работы производства сводится к составлению производственной программы.

Производственная программа  предприятия - это обоснованный план выпуска всех видов продукции  собственного производства. Она включает показатели, характеризующие как  общий объем выпуска продукции, так и ассортимент.

Оперативное планирование проводится в три этапа.

На первом этапе разрабатывается  производственная программа предприятия. Исходными данными для составления  производственной программы служат ассортимент продукции, формирующийся  на основании спроса населения общественного  питания, и зависит от типа предприятия  и его класса.

Оперативным планированием  занимается директор, его заместители, инженер-технолог или заведующий производством.

На основании планового  меню составляется дневная производственная программа предприятия - план-меню.

На основании планового  меню и план-меню составляется меню, которое должно находиться в зале предприятия.

Второй этап. На основании  план-меню рассчитывают потребность  в сырье и составляют требования на отпуск сырья (учитывая остаток сырья  на производстве).

Требования составляет заведующий производством. На основании  требований оформляется накладная  на отпуск продуктов из кладовой. Документ подписывает директор, главный бухгалтер, а при получении продуктов  со склада - заведующий производством, кладовщик.

После получения продуктов  со склада осуществляется распределение  заданий среди работников с учетом их квалификации.

На третьем этапе  осуществляется контроль за производством  продукции и ее реализацией. Контроль за качеством продукции, рациональным использованием рабочего времени осуществляется в течение всего рабочего времени  бригадиром, заведующим производством. В конце рабочего дня бригадир отчитывается перед заведующим производства, который, в свою очередь, составляет общий отчет о работе производства. В отчете определяется факт выполнения плановых показаний, остаток сырья на производстве на конец рабочего дня. Отчет направляется в бухгалтерию предприятия для подведения итогов работы предприятия в целом.

2.2 Анализ систем  стимулирования персонала на  предприятии

В управлении персоналом ООО«Мираж» применяются следующие группы методов:

– Административно – организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций.

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

– Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для отдельных категорий работников  сдельной формы оплаты труда.

– Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда  работников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации организационных  праздников для сотрудников и  их детей.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ завод самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Мираж», утвержденный приказом Генерального директора.

Завод ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда, о  введении новых и изменении установленных  условий труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно – хозяйственной  деятельности завода и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система  оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

– должностного оклада,

– доплат,

– премий.

Заработная плата выплачивается  в сроки.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим  образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

При оплате труда рабочих  применяются:

– повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

– сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам  работников завода установлены следующие  доплаты:

– доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

Снижение премии допускается  в следующих случаях:

– причинение материального ущерба заводу или нанесение вреда его деловой репутации;

– нарушение технологической дисциплины;

– выпуск бракованной продукции;

– нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

– несоблюдение санитарного режима цехов и территории – на 10% при оценке «удовлетворительно».

Конкретный размер снижения премии определяются Генеральным директором завода (в отношении рабочих –  начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера  производственного упущения, а также  их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

– совершение прогула,

– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

– распитие спиртных напитков на территории завода,

– совершение хищения имущества завода.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом  в текущем месяце, месяцем позже  на основании приказа Генерального директора завода, в случае имеющихся  замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при  увольнении по собственному желанию, кроме  случаев увольнения на пенсию, а  также при увольнении за прогул и  другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, о размер доходов сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда  сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2010–2011 годах приведено в табл. 2. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2009 году 36% и в 2010 году 40% соответственно.

Таблица 2 – Анализ фонда оплаты труда в ресторане «Мираж» в 2010–2001 г.г.

Показатель	2010 г., тыс. руб.	2011 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,–)	Прирост %	Структура 2010г.	Структура 2011г.
Оклады	530	665	130	24,9	36,0	34,0
Премиальная часть оплаты труда	945	1290	340	36,2	64,1	66,1
Всего	1475	1950	475	32,2	100,0	100,0

 

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует также назвать оптимизацию  рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемы рестораном «Мираж» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Анализ деятельности предприятия  показывает, что на предприятии проводилось  мало мероприятий по улучшению положения  и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении  эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также  тем, что:

– фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

– цеха не несут экономической ответственности за эффективность 
использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в  цехе.

Надо включить в положение  о премировании премии за сверхурочные работы, или сформировать специальный  фонд поощрения за сверхурочные работы. Данная экономическая ситуация сложилась  в результате неэффективной организации  системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному  вознаграждению, все это проявляется  в существовании понижающего  коэффициента при оплате сверхурочного  труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью  разработки новой эффективной системы  мотивации на предприятии