Современная мотивация труда

Даже процесс контроля за качеством  работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые  не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и  вызывают чувство неприязни со стороны  работников.

При возникновении трудностей с  обеспечением «содержания» работы лучше  данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых  изменений. Так, работе по производству идентичных деталей можно придать  целостность, если детали укладывать в  коробку, а затем коробку уносить  к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.

Объединение нескольких операций в  одну законченную работу улучшит  многие показатели работы - от временных  до стимуляционных. Однако важно вовремя  остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

Повышение важности работы

Если работник знает, как конкретно  будут использованы результаты его  труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует  его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда хочет знать, зачем  он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для  отчета, ему хочется знать, какую  цель преследует этот отчет. Поэтому  при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о  целях, о том, что реально будет  зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается»  в работу фирмы в целом. После  выполнения работы исполнитель будет  ждать результата.

Увеличение автономии

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем  более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию  работников.

Передача права принятия решений  низкого уровня подчиненным может  рассматриваться как благо при  условии, что они обучены и  правильно понимают все особенности  работы, в том числе где получить необходимую информацию и в какой  момент принять решение.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих  в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной  постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в  процессе принятия таких решений, гораздо  больше вероятность того, что они  будут чувствовать ответственность  за работу и испытывать гордость при  успешном ее завершении. Реально это  реализуется с помощью системы  квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный  ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы  по каким-либо причинам, зависящим в  том числе и от текущего состояния  дел фирмы.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования  образуют еще одну область, где можно  увеличить самостоятельность. Очень  часто работники не имеют права  отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к  чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять  жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют  стандарту.

В случае когда менеджер определяет, как и каким оборудованием  пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности  каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбор  работники вскоре потеряют мотивацию  к выполнению работы. В идеале они  также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени  для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение  работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планирования работу с учетом своих  наклонностей, отсюда - получение боль-шого удовлетворения.

Темп выполнения работы также оказывает  существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу  в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи

Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и  внешней - в случае, когда потребитель  результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной  похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует  непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс  выполнения работы, приближая его  к максимально эффективному. А  значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно  негативной обратной связи, то есть когда  работники узнают только о недостатках  своей работы. Таким образом, они  лишаются вознаграждения за хорошую  работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную кри-тику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник  неспособен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются  и работник не получает возможность  исправлять свои ошибки, а часто  даже не знает, нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к  этому подготовлены, не знают, как  ее обеспечить. Для эффективности  внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано  неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при  этом не забыть затронуть положительные  аспекты работы, эффективность такой  обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы  сам.

Экономическая мотивация

До сих пор мы рассматривали  методы мотивации в основном в  свете психологических потребностей, воздействий на внутреннюю мотивацию. Эти методы основаны, по существу, на «Теории Y». Однако применение «Теории X» тоже имеет место сегодня  и во многих случаях полностью  оправдывает себя. Это означает, что обзор методов мотивации  сотрудников был бы не полным без  рассмотрения экономических методов  мотивации.

Согласно посылок «Теории X»  люди работают главным образом для  удовлетворения своих экономических  нужд.

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается  в разработке премиальной схемы  выплат за производительность, системы  сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так  как ситуация в каждой фирме уникальна  и, следовательно, премиальная система  должна быть уникальной для каждого  случая. Она также зависит от специализации  персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему  производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным главным образом  на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако существует несколько основных положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической  мотивации:

- премии не должны быть слишком  общими и распространенными, поскольку  в противном случае их будут  воспринимать просто как часть  обычной зарплаты в обычных  условиях;

- премия должна быть связана  с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная  или групповая работа;

-должен существовать какой-либо  приемлемый метод измерения этого  увеличения производительности;

- работники должны чувствовать,  что премия зависит от до  полнительных, а не нормативных  усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны  покрывать затраты на выплату  этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости  от специализации работников. Рассмотрим возможные способы экономического стимулирования различных групп  персонала.

Способы экономического стимулирования

Персонал Вознаграждения

Торговая группа Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую при-быль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год  Групповая система долевого участия  в прибыли Продвижение на более  престижные должности с более  высокой зарплатой

Производственные рабочие Групповая  сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема  долевого участия в прибыли

Секретарь Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия  в прибыли Повышение до управляющего офисом

Управляющий производством Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой  производственной премии Общая схема  долевого участия в прибыли Предложение  о долевом участии в бизнесе  

 

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно  большей универсальностью, чем схема  долевого участия в бизнесе. 

 

ПРИЧИНЫ ПАССИВНОСТИ РАБОТНИКА  

 

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны  следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со  стороны непосредственноо руководителя;

- отсутствие психологической и  организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток  внимания руководителя к запросам  подчиненного;

- отсутствие обратной связи,  то есть незнание работником  результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем  служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника  руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

Процесс потери интереса к труду  можно рассмотреть как состоящий  из шести стадий.

Стадия 1. Растерянность

Здесь замечаются симптомы стрессового  состояния, которое начинает испытывать работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает  понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано  ли это с ним самим, с начальником, с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной  работы, что в свою очередь может  только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное  с ощущением собственного бессилия.

Поведение работника приобретает  демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с  повышенной производительностью. Тут  он преследует две цели: зарекомендовать  себя с лучшей стороны, а также  подчеркнуть на своем фоне бездеятельность  руководства.

Стадия 3. Подсознательные  надежды

Вскоре подчиненный перестает  сомневаться в том, кто виноват

в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументирование доказать правильность своей точки  зрения.

Это выражается в утаивании служебной  информации, необходимой для решения  задач данного подразделения. Подчиненный  начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный  интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается  до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней  надежды.

Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет  «вести себя плохо», начальник обратит  на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как  уверенность в уважении со стороны  подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников. 

 

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Симптомом этой стадии является подчеркивание  работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые  начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дур ное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.

Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить  самоуважение.

Стадия б. Заключительная

Окончательно разочаровавшись  в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой  работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию  наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.