Современная мотивация труда

Введение:

Введение  
 
 
 
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. Этим обусловлен выбор темы исследования:  
 
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.  
 
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [5, 89]. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным государственным структурам приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Руководители государственных предприятий любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.  
 
Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников органов таможни РФ.  
 
Предмет исследования – особенности мотивации труда государственных служащих  
 
Цель исследования – изучить особенности мотивации труда государственных служащих.  
 
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:  
 
1.Изучить современные системы управления персоналом а системе государственной службы.  
 
2.Обосновать современные проблемы и задачи мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации.  
 
3.Проанализировать организацию управления кадровой службы и механизм стимулирования трудовой мотивации сотрудников Московского западного таможенного поста.  
 
4.Определить проблемы мотивации труда сотрудников Московского западного таможенного поста.  
 
5.Разработать рекомендации по стимулированию трудовой мотивации сотрудников Московского западного таможенного поста.  
 
Гипотеза исследования: эффективное стимулирование труда сотрудников таможенных служб обусловлено профессиональной компетентностью штатного психолога таможенной службы и единоначалием управления кадровой политикой в органах государственной службы.  
 
Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.  
 
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.  
 
Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».  
 
База исследования: западный таможенный пост г. Москвы.  
 
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе штатного психолога в органах таможни г. Москвы.  
 
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, где отражена актуальность, сформулирована цель исследования и поставлены задачи исследования, намечены основные пути их реализации.  
 
В первой главе нами обобщены теоретические концепции управления персоналом, выделены основные мотивационные механизмы управления сотрудниками госслужбы.  
 
Вторая глава посвящена исследованию организационно-правовой структуры, анализу кадровой политики управления персоналом и изучению способов мотивации труда сотрудников западного таможенного поста г. Москвы.  
 
В третьей главе рассмотрены основные проблемы мотивации сотрудников таможни и разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников таможни.  
 
В заключении представлены выводы о проведенном исследовании и предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных механизмов управления персоналом. Список литературы представлен перечнем литературных источников, использованные нами в дипломной работе. Приложение содержит практический материал к исследованию (графики, таблицы, методики исследования).

Заключение:

Заключение На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать  ряд выводов: Процесс возникновения  мотивации очень сложен и зависит  от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится. Общепризнанно  и распространено, даже среди широких  кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3, 360], которое с нашей точки  зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а  в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие  на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже). можно  сделать вывод, что на современном  этапе в государственной службе интересы руководства включают в  себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной моти¬вации персонала и  повышение его работоспособности. Кадры считаются самым ценным, что есть в любой организации  и постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных служащих на основе баланса интересов служащих и потребностей организации должно сопровождаться исследованием мотивов  и потребностей современного кадрового  корпуса государственной службы. Как уже отмечалось, мотивация  к труду определяется сложным  и постоянно меняющимся соотношением различных побуждений. В основе мотивов  как внутренних побуждений лежат  потребности и ценностные ориентации. Специфика мотивации персонала  государственных служащих России заключается  в том, что профессиональная деятельность государственных служащих имеет  мно¬жество составляющих и основывается не только на различных нормати¬вах, требованиях, предписаниях и т.п., но и на личностном отноше¬нии каждого  работника к своей профессии, их мотиваций, удовлетво¬ренности, видения  собственных перспектив и т.д. Организация  исследования трудовой мотивации проходила  на базе Московской западной таможни, пост Западный. Западный таможенный пост, как и сама Западная таможня. Западный пост таможни г. Москвы имеет большую  историю, но если рассматривать ее с 2001 года, с момента последнего месторасположения  поста, то это западный район Москвы - крупная железнодорожная развязка Кунцево-2. Пост имеет численность  личного состава -19 человек. Средний  возраст служащих 38 лет, средний  стаж непосредственной работы в таможенных органах каждого сотрудника- 10 лет. Анализ мотивационной среды таможенного  поста показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы  мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе поста в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью  среди сотрудников, на которых в  определенной мере влияет поведение  непосредственного руководства, что  приводит к снижению эффективности  труда. Подводя итог проведенному исследованию можно отметить, что в числе  важнейших приоритетов, стоящих  перед управлением таможенного  поста Западный г. Москвы является повышение  эффективности работы, внедрение  самых современных технологий по управлению персоналом и стимулированием  мотивации сотрудников госслужбы. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные  факторы, это негативное влияние  незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора  позволит значительно повысить эффективность  труда. Для этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации  труда сотрудников таможенного  поста Западный г. Москвы. Исследование проводилось с сотрудниками в  течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 10 человек (отдел досмотра грузов). По результатам опроса сотрудников  отдела досмотра грузов западного таможенного  поста г. Москвы отметили, что в  отделе недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией сотрудников, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень  личной мотивации сотрудников; непрофессионализм  управленческих кадров. В связи с  этим нами были разработаны рекомендации по управлению кадровой деятельностью  штатного психолога в аспекте  мотивации труда сотрудников  западного поста таможни, которые  заключаются в обосновании способов улучшения мотивации труда сотрудников  западного таможенного поста  г. Москвы: проявление и реализацию разумной инициативы, материальное стимулирование, вовлечение персонала в процесс  управления, неденежное стимулирование и др. В заключение, хотелось бы отметить, что в связи с численностью состава таможенных органов, необходимо расширить штат психологов, это будет  способствовать эффективности стимулирования мотивации труда сотрудников

Мотивация персонала

Мотивация сотрудников является одним  из самых главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих  себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и  профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Считается, что в основе поведения  всегда лежит мотивация, за исключением  деятельности, основанной на безусловных  рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного предствавления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и,как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует несколько теорий мотивации.Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчер-пывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое  влияние на теорию организации. 

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной г pynne, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

Маслоу утверждает, что любой  человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система  приоритетов устраняет конфликты  между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в  самовыражении становится доминантной  ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Теорию иерархии, возможно, лучше  всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смыс-ле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию:

этой теории. Но основные положения  схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее эти положения  служат основой для многих выводов  современной теории организации. 

ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЛАСТИ, УСПЕХЕ (ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ) И АФФИЛИАЦИИ (Д. МАККЛЕЛАНД)

Другой теорией мотивации, оказавшей  влияние на ученых, занятых исследованием  организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал  с исследования не того, как человек  действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории  человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление  к принадлежности);

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или  достижении целей.

Потребность в достижении целей  может быть связана с несколькими  потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует  иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное  влияние на других) и что высокая  потребность в до-стижении целей  характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в  одиночку. Высокая потребность в  аффилиации (т. е. потребность в дружеских  отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях  приводить к неэффективности  работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что  руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию  последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для  высокой эффективности, что система  вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых  и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда [Д. Литвин и Р. Стрингер].

Хотя работа Макклеланда может  быть использована для улучшения  организационного климата, составной  частью ко-торого является мотивация  персонала, в его теории можно  оспаривать многое, в том числе  и слишком упрощенную классификацию  мотивов.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ  ГЕРЦБЕРГА

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития  организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом  серии интервью с 200 инженерами и  бухгалтерами, которых попросили  подробно описать события, заставившие  их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные  эмоции, вызванные работой, связывались  с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с  такими внешними факторами, как условия  труда. С другой стороны, плохие условия  труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных  от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные  условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить не-удовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность  профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет  к неудовлетворенности. Следует  отметить, что удовлетворенность  и неудовлетворенность работой  не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и  неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит  перенести свое внимание на потребность  служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем  можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий  труда просто снимает неудовлетворенность.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ (ЭКСПЕКТАЦИЙ)

Многие ученые - бихевиоралисты объясняют  производительность труда с помощью  теории ожиданий, согласно которой  именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом  каждого курса действий, придает  поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает  термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального  предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник Апредпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты перво-го уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V- валентность высокой эффективности работы. Тогда желаемыми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности.