Положение о кадровой службе и должностные  инструкции  являются важнейшими внутренним организационно-регламентирующим документом.

    Должностные инструкции работников кадровых служб  являются логическим продолжением и развитием Положения о кадровой службе. Они разрабатываются по каждой должности, утверждаются

      директором. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность. Положение о кадровой службе и должностные инструкции являются правовой основой для оценки деятельности подразделения и каждого работника, их поощрения и взысканя.

         
 
 
 
 

    Рис.7 Предлагаемая структура управления кадрами 

      Главная цель отдела кадров  – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. 

Менеджер  по развитию и обучению персонала будет решать следующие вопросы:

• адаптация сотрудников;
• организация обучения и развития;
• организация повышения квалификации
• упорядочение мотивационных  схем, карьерных и учебных цепочек
• поддержание социально-психологического климата;
• формирование корпоративной культуры.

Инспектор по кадрам  должен заниматься делопроизводственным обеспечением системы управления персоналом. То есть созданием условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) инспектором по кадрам до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. В  частности:

• организационные документы: положение о службе управления персоналом, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание;
• распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
• персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
• учетные документы: личные карточки, личный листок по учету и т.д.;
• отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Менеджер  по учету и подбору персонала будет решать следующие задачи:

• планирование кадровых потребностей;
• поиск и отбор персонала, что включает налаживание взаимодействий с внешними ресурсами в области поиска, найма и отбора персонала;
• регулирование численности персонала;
• оценка квалификации и профессионально важных качеств;
• формирование кадрового резерва.

Как результат  совершенствования структуры должно быть следующее:

• поддержание оптимальной численности персонала;
• обеспечение предприятия работниками необходимого уровня квалификации;
• стимулирование сотрудников на достижение целей компании;
• формирование и поддержание корпоративной культуры;
• документационное обеспечение управления;
• улучшение социально-психологического климата;
• рост удовлетворенности трудом, соответственно, повышение производительности и прибыли.

Все это  в комплексе служит достижению целей  организации.

3.2 Совершенствование  системы мотивации  персонала

 

     Система мотивации — это баланс материальных и нематериальных стимулов.

     Начнем  с первых. Они по-прежнему являются главным мотивирующим фактором, побуждающим людей трудиться.  Но для ООО «Северный ветер»  нет возможности повышать размеры установленной заработной платы.

     Следовательно, руководитель должен принять решение о развитии нематериального стимулирования сотрудников.  Я предлагаю использовать различные мотивационные схемы для различных категорий работников.

     Стандартный пакет, предлагаемый всем сотрудникам  при найме в компанию, должен выглядеть примерно так:

• система адаптации персонала, включающая в себя обучение и какие либо тренинги;
• бесплатное питание для сотрудников;
• предоставление спецодежды (для  монтажников и ремонтников окон)
• поздравления с праздниками, подарки за счет компании;
• участие в корпоративных мероприятиях.

   В качестве дополнительных мотивационных  мер могут применяться:

• полная или частичная оплата обучения сотрудников, в том числе получение ими второго высшего образования;
• оплата пользования спортивным комплексом;
• дополнительное медицинское страхование;
• предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды, например на покупку квартиры, машины и т. д.;
• предоставление путевок, в том числе для членов семьи сотрудника.

 

     Для начальников отделов следует  применять:

• общественное признание их деятельности (например, сообщение об их достижениях на общих собраниях)
• выражение благодарности за хорошее выполнение работы.
• вовлечение сотрудников в процесс принятия решений  - это увеличит их обязательства перед  организацией.
• предоставление независимости работы – эта мера позволит работнику  привнести дополнительные идеи, энергию и инициативу в работу.

 

     Для представителей высшего менеджмента  предлагаю применять:

• участие в прибыли компании, например, получение процентов от прибыли или акций;
• предоставление персонального служебного автотранспорта с водителем.

Заключение

 

     В первой части курсовой работы была дана характеристика ООО «Северный  ветер» по показателям таким как: история создания, статус, организационно-правовая форма, структура управления, характеристика оказываемых услуг и финансовые показатели в динамике за три последних года. Как итог по первому разделу была выявлена проблема в системе мотивации работающих.

     Второй  раздел курсовой работы посвящен теоретическим  вопросам по заявленной проблеме. Рассмотрены такие вопросы как: понятие системы управления, кадровая служба и ее структура, функции, которые должен выполнять кадровый персонал, а так же мотивационные аспекты деятельности  персонала.

     Третий  раздел работы содержит рекомендации по решению проблемы, связанной с управлением персонала. Основной момент здесь в том, что предлагается внедрить кадровый отдел и обеспечить его должную работу. В отдел предлагается включить:

• Инспектор по кадрам, который будет вести кадровое делопроизводство.
• Менеджер по учету и подбору персонала
• Менеджер по развитию и обучению персонала.

     Также в третьем разделе представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации. 

Список  используемой литературы.

 
    

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – С-Петербург: Союз, 2002.
2. Адаменко Е.  «Менеджер по персоналу» №6, 2006 год.
3. Кабушин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое издание, 2002.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003
5. Круглова Н. Г Управление персоналом: Учебник. - Ростов на Дону, 2005г
6. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. М. 1999.
7. Т.Ю.Базарова  Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова. Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век".
8. Журнал «Управление персоналом. Украина», №2, 2006 год.
9. Т. Крупина Деловая газета "Бизнес" «Аутсорсинг - новая реальность кадрового менеджмента» 24.02.2005  
10. Интернет портал «Кадровый менеджмент» HRM.ru
11. Интернет портал «Человеческие ресурсы России» www.rhr.ru
12. Онлайн журнал «Кадровик.Ру» www.kadrovik.ru