Совершенствование системы мотивации

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ КАК ОБЪЕКТОМ И ВАЖНЕЙШИМ РЕСУРСОМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Основные принципы управления персоналом как объектом кадровой политики на предприятии

1.2. Мотивация персонала как функция управления персоналом

1.3 Развитие теорий мотивации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КОНКОРД»

2.1. Краткая характеристика ООО «Конкорд»

2.2. Анализ управления персоналом на предприятии и оценка кадрового потенциала ООО «Конкорд»

2.3. Анализ процесса подбора и оценки персонала предприятия ООО «Конкорд»

2.4. Анализ мотивации персонала предприятия компании «Конкорд»

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КАК ВАЖНЕЙШИМ РЕСУРСОМ ООО «КОНКОРД» С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

3.1.1. Разработка методов обучения персонала.

3.1.2. Организация процессов формирования команд

3.1.3 Разработка процедуры организации соревнования.

3.2. Обоснование экономической и социальной эффективности проектных предложений

Заключение

Список использованной литературы

Цель данной дипломной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию процесса мотивации в организации для повышения результативности труда.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи дипломного исследования:

- изучить понятие и определить место мотивации персонала как важнейшего ресурса организации;

- изучить методические основы мотивации персонала в организации;

- провести анализ теории развития мотивации персонала за рубежом и определить возможность использования зарубежного опыта в данной области в условиях отечественных организаций;

- исследовать проблемы кадровой политики и текучести кадров в компании «Конкорд»

- разработать принципы и методы мотивации персонала в организации;

- обосновать механизм подбора, оценки и мотивации персонала в отделе организации;

- разработать организационный проект по совершенствованию процесса подбора и оценки персонала;

- разработать рекомендации по мотивации персонала;

- апробировать методологию и методику функционирования предложенного механизма путем эмпирических исследований с использованием социологических методов.

Предметом дипломного исследования является процесс управления персоналом в отделах ООО «Конкорд».

В качестве объекта дипломного исследования выступает общество с ограниченной ответственностью ООО «Конкорд».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ КАК ОБЪЕКТОМ И ВАЖНЕЙШИМ РЕСУРСОМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Основные принципы управления персоналом как объектом кадровой политики на предприятии

В 90-х гг. в экономической теории, а также теории управления организациями произошло изменение взглядов на роль персонала в развитии предприятия, как одного из важнейших ресурсов организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов предприятия, которым нужно грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Пришло понимание, что стратегия кадровой политики является составной частью стратегии предприятия и потому должно осуществляться в полном соответствии с целями и задачами развития предприятия.[1]

Взгляд на взаимосвязь между элементами стратегии развития предприятия и персоналом, сложившийся в современной науке, показана на рис. 1.

Рис. 1. Схематическое изображение стратегии в отношении персонала, как одного из важнейших ресурсов организации

Исходная ситуация характеризует условия, в которых принимаются решения по управлению персоналом. Наблюдаются два определяющих пути взаимодействия: первый, когда стратегия управления персоналом осуществляется как производная от стратегии предприятия и второй – когда стратегия управления персоналом и стратегия предприятия в целом развиваются и закрепляются как единое целое. Название блока 2 раскрывает его содержание. Блок 3 характеризует организационные способы воздействия на персонал. Учет того, что отдельные организационные способы реализуются через индивидуумов, представлен в блоке 4. Результаты стратегии в отношении персонала могут быть выражены различными  категориями (блок 5).

Для того чтобы сформулировать действенную кадровую политику, руководство предприятия должно четко представлять динамику внешней среды (изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позиция государства) и состояние внутренних ресурсов предприятия (динамика рабочей силы, состояние производственных мощностей, финансовое положение). Один из распространенных методов анализа состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон предприятия на фоне изучения возможностей и угроз, которые представляет развитие внешней среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны предприятия, реализующие возможности, которые предоставляет внешняя среда, и блокирующие или уменьшающие действие угроз.

Максимальное использование потенциальных возможностей персонала возможно лишь в том случае, если стратегия планирования и управления персоналом является частью бизнес-планирования предприятия. Кроме перечисленных выше аспектов при стратегическом планировании персонала дополнительно необходимо учитывать изменение ценностей в обществе, развитие технологий, интернационализацию деятельности фирм, развития рынка труда, обострение конкуренции и т.п.

Реализация принятой стратегии обеспечивается за счет оперативного управления. Укрупненная структура функций, а также роль и место стратегического и оперативного управления, в руководстве персоналом предприятия показано на рис. 2.

В практике промышленных предприятий встречаются несколько видов стратегий управления персоналом. Так, до настоящего времени можно проследить основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с детально расчлененными повторяющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Здесь предпочтение отдается работоспособным работникам с невысокой квалификацией. Вновь нанятые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок осваивают свои обязанности. Повышения квалификации не требуется. За четким выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности.

Кадровая политика

Рис.2 Укрупненная структура функций кадровой политики

Широко распространенной в настоящее время является интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой политики предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека воспринимают как ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.[2]

Заслуживают внимания стратегии управления персоналом, применяемые за рубежом. Основными чертами стратегии, применяемой, например, в Японии, являются:

- система пожизненного найма на одной фирме, до достижения 55-летнего возраста;

- интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений;

- повышение квалификации на рабочем месте и систематическая ротация персонала;

- высокая степень самоуправления, личной ответственности и самоконтроля работников при различных формах групповой работы;

- относительно большое значение фактора старшинства для продвижения по службе и повышения заработной платы, причем величина зарплаты зависит от прибыльности фирмы посредством системы бонусов.

Во многих странах Европы и США в наиболее сложных (наукоемких) отраслях промышленности, например, автомобилестроения, авиастроения и др. в целях повышения продуктивности труда пытаются изменить традиционные стратегии управления персоналом. Эти стремления вызваны отчасти и боязнью острой конкурентной борьбы с преуспевающими японскими компаниями. Форсируется введение на производстве работы в группах (частично автономных, группах качества). Этой же цели служит создание более «плоских» управленческих иерархий, за счет сокращения уровней иерархии, при которых функции координации в основном передаются тем же группам.

Стратегическое кадровое планирование является интегральной составляющей всего планирования на предприятии особенно таких сфер, как:

- планирования программы и методов сбыта;

- планирования производства и необходимый для этого человеческий ресурс;

- планирования обеспечения сырьем, материалами и привлечения услуг со стороны;

- планирования капитальных вложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;

- финансового планирования, важным элементом которого является согласование доходов и расходов, в т.ч. и по человеческим ресурсам;

- организационное планирование структуры труда, обеспечивающее выполнение стоящих перед предприятием задач.

В основе стратегического кадрового планирования лежит сведение баланса между потребностями производства в человеческих ресурсах и фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. Структура процесса стратегического прогнозирования, планирования и маркетинга персонала представлена на рис. 3. Состав и характеристика внешних факторов, определяющих направления маркетинга персонала, приведены в таблице 1.

Основными направлениями в персонал-маркетинге являются:

- разработка требований к персоналу;

- определение потребностей в персонале;

- расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребностей в персонале. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала; способностей, мотиваций и трудовых свойств. Требования к персоналу определяются содержанием функциональных обязанностей, применяемой технологией производственного процесса, особенностями рабочего места и другими факторами. Их учет является обязательным при планировании сохранения и сокращения персонала, его развития, набора и отбора, а также использования. Требования к персоналу оказывают существенное влияние на обоснование количественного и качественного состава персонала.

Рис. 3 Структура стратегического управления персоналом

Таблица 1

Внешние и внутренние факторы направления маркетинга персонала