Совершенствование системы мотивации управленческого труда

       3. Сведения о стаже непрерывной работы на предприятии предоставляются в отдел организации труда и зарплаты отделом АСУП. Основным документом для определения стажа является трудовая книжка

       Стаж работы, не установленный  записями в трудовой книжке, может  быть подтвержден надлежаще оформленными справками за подписью директора, выданными на основании документов по учету личного состава и других документов.

       Порядок начисления и выплат  вознаграждения за выслугу лет  и непрерывный стаж работы  на одном предприятии:

       1. Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный календарный месяц. Работникам, уволившимся в связи с уходом на пенсию до выплаты вознаграждения, вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

      2. Из-за нестабильной работы предприятия, влекущей изменение графиков, при расчете выплаты за основной график принимается тот, в котором работник фактически отработал наибольшее количество часов.

       3. Выплата вознаграждения пропорционально  отработанному времени осуществляется работникам, которые:

       3.1. Уволились по причинам:

       3.1.1. Призыва на действительную  службу

       3.1.2. Ухода на пенсию (по возрасту, инвалидности).

       3.1.3. Рождения ребенка.

       3.1.4. Поступления в высшее учебное (средне специальное) заведение.

       3.1.5. Перехода на выборную работу.

       3.1.6. Перехода по решению вышестоящей  организации на другое предприятие,  организацию.

       3.1.7. Сокращения численности или  штата работников.

       3.1.8. Выезда в зарубежную командировку.

       3.1.9. Болезни, продолжающейся свыше  четырех месяцев.

       3.1.10. Смерти работника (вознаграждение  выплачивается семье).

       Выплаты по пунктам 3.1.1. – 3.1.10 производится при окончательном  расчете. Расчет производится по тарифной ставке (окладу), по которому производится окончательный расчет.

       3.2. Возвратились на предприятие  в связи с окончанием:

       3.2.1. Службы в Вооруженных Силах.

       3.2.2. Работы на выборных должностях.

       3.2.3. Дополнительного отпуска до 3-х лет у женщин по уходу за ребенком.

       3.2.4. Срока инвалидности

       3.2.5. Возвращения пенсионера, ранее  работающего на предприятии и  после ухода на пенсию не  работающего на другом предприятии.

       3.2.6. Высшего учебного заведения

       3.2.7. Зарубежной командировки

       3.2.8. Работы в МЖК.

       4. Вознаграждение выплачивается  за время оплачиваемых отпусков, исполнения государственных и  общественных обязанностей, а также  время, в течение которого за  работниками в соответствии с действующим законодательством сохранилась полностью или частично заработная плата.

       5. Работники, уволенные с комбината  до окончания месяца по собственному  желанию, за прогулы без уважительных  причин и систематическое нарушение  трудовой дисциплины, теряют право на получение вознаграждения.

       6. Сумма вознаграждения за непрерывный  стаж работы на одном предприятии  учитывается при исчислении среднего  заработка, сохраняемого за работником  в соответствии с законодательством.

       7. Работники лишаются вознаграждения полностью или частично в следующих случаях:

       7.1. Полностью на 12 месяцев с момента  совершения или обнаружения нарушения  за:

       7.1.1. Прогул без уважительной причины.

       7.1.2. Появление на рабочем месте,  территории комбината в любое время суток в нетрезвом состоянии.

       7.1.3. Совершение хищения материальных  ценностей по месту работы, попытку  хищения.

       7.2. Частично могут быть лишены  в текущем месяце за:

       7.2.1. Нарушение требований по охране  труда, технике безопасности и санитарии – согласно предписаний.

       7.2.2. Дисциплинарные взыскания (замечания,  выговор).

       7.2.3. Несвоевременное и некачественное  выполнение или невыполнение  работ, предусмотренных должностными  инструкциями.

       7.2.4. Невыполнение планов и мероприятий по охране природы, несоблюдение норм и правил использования природных ресурсов и др.

       7.2.5. Нарушение правил внутреннего  трудового распорядка.

       7.2.6. Работники могут быть лишены  вознаграждения полностью или  частично за другие упущения в работе.

       8. Уменьшение размеров вознаграждения  оформляется приказом по комбинату  с обязательным указанием причин.

       9. Денежные средства, снятые с  работников, имеющих нарушения, распределению  между остальными работниками не подлежат.

       10. Снижение размера (лишение)  вознаграждения за нарушение  работниками общественного порядка,  не влияющее на результаты  работы комбината, не производится.

       На ОАО “Витебский комбинат  шелковых тканей” для каждого  управленческого отдела предприятия действует своя система премирования в соответствии с Положением о премировании данного структурного подразделения.

       Таким образом, предприятие создало  свою систему мотивации труда  управленческого персонала, которую  и реализует по сей день. Однако с каждым днем разработки в этой области становятся все поле рациональными и применимыми в условиях современной белорусской хозяйственной деятельности. Поэтому на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» существует множество резервов для повышения эффективности в сфере мотивации управленческого персонала.

4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ТРУДА НА ОАО «ВИТЕБСКИЙ КОМБИНАТ  ШЕЛКОВЫХ ТКАНЕЙ» 

4.1 Совершенствование  системы мотивации на предприятии 

       Вопросы мотивации персонала последние 5 лет очень актуальны и в нашей стране, и на всем постсоветском пространстве. Как стимулировать сотрудников, как добиваться максимального результата, как оценить ценность вклада каждого сотрудника в общее дело и заинтересовать его выполнять свои обязанности на еще более профессиональном уровне, какие средства и способы нематериальной мотивации действенны — эти и другие вопросы задают руководители, менеджеры по персоналу больших и маленьких, государственных и коммерческих компаний. Не исключение и ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей».

       Каждый руководитель мотивирует  сотрудников, исходя из своих  собственных мотивов. Поэтому  первый шаг при создании и  внедрении системы мотивации  — это диагностика мотивов  как рядовых сотрудников, так и руководителей.

       Также следует рассмотреть вопросы  материальной и нематериальной  мотивации. Достаточно подробно  должны быть представлены разные  варианты оплаты по критериям,  принципы сочетания различных  систем оплаты в одной компании. Существуют такие критерии, как своевременность выполнения своих обязанностей, отсутствие ошибок, тактичность и вежливость в общении с клиентами, поставщиками и др.

       Важным моментом является мотивация  сотрудников низкого уровня квалификации. При высоком уровне профессиональной заболеваемости у рабочих, которые на протяжении многих лет выполняли одну и ту же рутинную работу, одну и ту же операцию, увеличением заработной платы, то есть путем материального стимулирования, проблему решить невозможно. Наиболее успешным и эффективным способом в таких случаях является изменение содержания выполняемой работы рабочими.

       Момент соревновательности обязательно  должен быть.

       Что касается вопросов нематериальной  мотивации, то основное внимание  следует уделять вопросам корпоративной культуры, внутреннего PR, оригинальным способам поощрения сотрудников. Например, такой вид поощрения, как букет цветов, который дарится не на праздник, а при достижении целей, преодолении препятствий. Особенно полезными средствами стимулирования персонала являются: личная похвала руководителя, открытка с благодарностью, подписанная руководителем, приглашение на обед или ужин с руководителем и др. Также велика значимость в системе мотивации личная заинтересованность руководителя.

       Если речь идет о такой сфере мотивации, как наказания и штрафы, то большинство штрафов и наказаний может быть применено с учетом всех обстоятельств проступка сотрудника. Кроме этого, следует подчеркнуть, что все самые замечательные способы и средства мотивации будут действенны только в том случае, если они входят в систему и внедряются последовательно и постепенно, если руководители являются примером заботы о качестве труда и постоянно акцентируют на нем внимание сотрудников.

       Примерный план мероприятий по  совершенствованию системы мотивации и вознаграждения представлен в таблице 4.1.

       Таблица 4.1. План мероприятий по  совершенствованию системы мотивации  и вознаграждения на ОАО «Витебский  комбинат шелковых тканей»

|Мероприятие                                               |Ответственный                         |Результат                                   |

|1                                                         |2                                     |3                                           |

|Определение показателей оценки эффективности труда        |                                      |Формируется база для создания               |

|работников:                                               |                                      |усовершенствованной системы мотивации и     |

|                                                          |                                      |вознаграждения.                             |

|выделение количественных  критериев оценки                 |отдел кадров;                         |                                            |

|(интервьюирование  руководителя подразделения, его         |                                      |                                            |

|работников);                                              |                                      |                                            |

|выделение качественных  критериев (интервьюирование        |отдел кадров;                         |                                            |

|потребителей  результатов подразделения, его работников);  |                                      |                                            |

|коллективное  согласование критериев оценки (тренинг  для   |нанятые консультанты  и/или отдел      |                                            |

|конкретного  подразделения).                               |кадров;                               |                                            |

|Создание форм  отчетности, отражающих достижение (не       |Руководитель.                         |Появляется возможность количественного учета|

|достижение) найденных  показателей эффективности труда     |                                      |показателей оценки эффективности  труда.     |

|работников.                                               |                                      |                                            |

| Формирование  усовершенствованной системы мотивации  и     |Экономический отдел.                  |Усиливается стимулирующий эффект  системы    |

|вознаграждения.                                           |                                      |мотивации и вознаграждения.                 |