Совершенствование системы адаптации на предприятии ОАО «Ижмашстанко»

     4 Этап: Ознакомление с рабочим  местом 

     Общее ознакомление проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, рабочий материал.

     Проводится  инструктаж по технике безопасности и охране труда, использованию технических  средств (АТС, ПК), консультации по пользованию  конкретными программными продуктами и технологиями работы. Собеседование  проводит специалист информационно-аналитического отдела.

     5 Этап: Ориентационное собеседование  с непосредственным руководителем. 

     Проводится  непосредственным руководителем сотрудника, в свободной форме в рабочем  порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

     Индивидуальная  программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с менеджером по персоналу. При необходимости новый сотрудник закрепляется за наставником. Принципы работы, цели, задачи наставника согласно.

     Памятки наставника. Индивидуальная программа  включает в себя более детальное  ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение навыков, специфичных для данного вида должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и фиксируется в плане ввода в должность, делиться на две части:

     1 Этап: Вхождение в должность;

     2 Этап: Работа в должности.

     1 Этап: Вхождение в должность

     Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Этот этап предполагает полное вхождение  в должность, т.е. полное освоение своих  должностных обязанностей, хорошую  ориентацию на предприятии, ее деятельности и структуре. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость.

     2 Этап: Работа в должности 

     Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. В этой части оценивается  соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

     За 5 дней до конца испытательного срока  менеджером по персоналу устанавливается  время прохождения оценки. За 10 дней до окончания испытательного периода  менеджеру по персоналу подается заполненный план ввода в должность, отзыв с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.[5]

     При успешном прохождении испытательного периода, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о  продолжении трудовых отношений.

     Так же в системе адаптации немало важную роль играет наставничество.

     Наставничество  крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников  процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для  самих наставников. В роли последних  могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку «влиться» в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников.[2]

     Чтобы проверить, как проходит адаптация  новых сотрудников, необходимо организовать обратную связь, проводя опросы через три и через шесть недель после окончания начальной подготовки. Примерная структура анкеты для проведения исследования результатов проведения мероприятий по адаптации представлена в Приложении 1. 
 

 

     Заключение 

     При выполнении данного курсового проекта было рассмотрено профильное станкостроительное и специализированное предприятие ОАО «Ижмашстанко». Была дана его общая характеристика, проанализирована внутренняя среда предприятия, проанализирована система управления персоналом на данном предприятии. В результате этого была выявлена необходимость в усовершенствовании системы адаптации персонала.

     Адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Прежде всего, она  необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и предприятию. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новому для него предприятию, а предприятие приспосабливается к новому для него человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

     Проанализировав существующую систему адаптации на предприятии было выявлено, что она является неэффективной. В процессе выполнения курсового проекта были предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации.

 

      Список литературы 

     

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарики, 2007.
2. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2008, №13.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. – М.: Вестник, 2007.
5. Инновационный менеджмент. /под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2007.
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Высшая школа, 2009.
7. Конспект «Эко»: Менеджмент. Персонал. Психология. // Эко. 2008. №3. с. 176–191.
8. Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. 2008. №9. с. 43 – 50.
9. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления. 2005. №6.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007.
11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Минск: Амалфея, 2007.
12. Психология управления. Учебное пособие. /отв. ред. М.В. Удальцова. – Москва – Новосибирск: ИНФРА-М, 2009.
13. Управление персоналом организации. /под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003.

 

     Приложения 

    Приложение  А – «Положение об адаптации работников»  ОАО «Ижмашстанко» 

    УТВЕРЖДАЮ

                                                                           Исполнительный  директор ОАО «Ижмашстанко»

                                      ___________________________________

    «  » _______________ 20    г. 

ПОЛОЖЕНИЕ

ОБ  АДАПТАЦИИ И РАБОТНИКОВ

ОАО «Ижмашстанко» 
 
 

     I.Общие положения: 

     1.1. «Программа адаптации, план введения  в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях предприятия.

     1.2. Процедура адаптации и вхождения  в должность направлена на  обеспечение более быстрого вхождения  в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа предприятия, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

     1.3. Данную программу должны знать  и использовать в своей работе: генеральное руководство; руководители  направлений; руководители структурных  подразделений; сотрудники предприятия,  назначаемые наставниками вновь  принятых сотрудников; сотрудники  отдела персонала. 

     ІІ. Программа работы с сотрудником  на период испытательного срока: 

     2.1. Критерий прохождения испытательного  срока будет определяться по 2 показателям:

     - критерий эффективной работы - выполнение  плана работы на период испытательного  срока. 

     - критерий эффективной адаптации - положительное заключение менеджера по персоналу.

     2.2. Критерий эффективности работы  определяется выполнением плана  работы на испытательный срок, который составляет и контролирует  его выполнение непосредственный  руководитель.

     Составляется  календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два  дня и т.д.

     Цель  встреч координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

     2.3. Критерий эффективной адаптации  определяется планом работы с  менеджером по персоналу. Составляется  календарь встреч с менеджером  по персоналу по принципу: первая  неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.

     Цель  встреч – помочь человеку быстрее  и легче адаптироваться на предприятии. А также определить сильные стороны  человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

     2.4. Социометрия – сотрудники, с которыми  «новичок» работал и общался  в период испытательного срока  анонимно оценивают его по  предложенной схеме. 

     Цель социометрии понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

     После прохождения испытательного срока  непосредственный руководитель заполняет  лист Оценки работника после прохождения  испытательного срока.

     Менеджер  по персоналу проводит социометрию. Предоставляет свое заключение и  результат социометрии.

     В последний день испытательного срока  проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.  

     ІІІ. План введения в должность: 

     3.1. Собеседование с менеджером по  персоналу:

     3.1.1. Вручение буклета, краткий комментарий  к его содержанию: история компании: когда образована, учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании.

     3.1.2. Положение компании в настоящее  время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует  штат.

     2.1.1. Вручение фирменного сувенира компании (рабочий дневник с логотипом компании).

     3.1.3. Ознакомление со схемой структуры  компании.

     3.1.4. Знакомство с порядками и традициями  компании:

     - продолжительность рабочего дня

     - внешний вид

     - перерыв на обед

     - организация питания

     - регламентированные перерывы на  чай/кофе и отдых

     - пользование телефоном в личных  целях