Совершенствование системы адаптации на предприятии ОАО «Ижмашстанко»

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2011 в 12:10, курсовая работа

Описание работы

Цель курсового проекта: совершенствование системы адаптации персонала

Задачи курсового проекта:

•Исследовать характеристику производственного предприятия;
•Провести исследование проблем в области управления персоналом;
•Предложить пути совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1 Характеристика предприятия ОАО «Ижмашстанко»………………….5

1.1 Анализ внутренней среды предприятия………………………………5

1.1.1 История создания, цели, задачи……………………………………..5

1.1.2 Основные виды деятельности……………………………………….7

1.1.3 Основные технико-экономические показатели…………………….9

1.2 Характеристика проблемной ситуации……………………………...12

1.2.1 Характеристика персонала…………………………………………12

1.2.2 Диагностика системы управления персоналом…………………...18

1.2.3 Выводы и постановка проблемы…………………………………...21

2 Исследование проблемы……………………………………………….23

2.1 Анализ состояния проблемы в области управления персоналом….23

2.1.1 SWOT – анализ……………………………………………………23

2.1.2 COPS – анализ………………………………………………………26

2.1.3 Характеристика факторов влияющих на проблему……………30

2.2 Предложения по решению выявленной проблемы …………..........31

2.2.1 Анализ решения проблемы ……………………………..................31

2.2.2 Анализ существующей системы адаптации персонала ОАО «Ижмашстанко»………………………………………………………………….32

2.3 Предложения по совершенствованию системы адаптации ОАО «Ижмашстанко»………………………………………………………………….33

Заключение………………………………………………………………..39

Список литературы……………………………………………………….40

Приложение А……………………………………………………………..41

Приложение Б……………………………………………………………46

Скачать полностью (66.16 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Введение2003.doc

— 298.50 Кб (Скачать)

     4. Systems — системы управления персоналом.

     Данные COPS–анализа занесены в таблицу 7. 
 

    Таблица 7 - COPS–анализ

    Вопросы     Комментарии
    Культура
    Отождествляют ли себя с организацией сотрудники, и считают ли они, что «успех компании»  напрямую выгоден им?     Нет, персонал не отождествляет себя с  организацией.
    Считают ли сотрудники, что у них общие интересы с коллегами по работе и коллективом в целом? Можно ли назвать коллектив сплоченным?     Коллектив сплочен, но бывают конфликты.
    Распределяется  ли работа в соответствии с опытом, а не должностью работников?     Работа  распределяется  в соответствии с должностью.
    Поощряются  ли откровенные высказывания работников о том, что они думают о компании?     Нет.
    Поощряет  ли компания рационализаторские предложения и творчество персонала?     Предприятие рассматривает все предложения, но не все поощряет.
    Есть  ли у сотрудников чувство личной ответственности за свою работу?     Да, большинство сотрудников ответственно подходят к своей работе.
    Во  всех ли подразделениях делают упор на качество?     Нет, подразделения не стремятся выполнять работу качественно.
    Организация
    Способствует  ли структура компании эффективной  работе?     Да, т.к. структура нацелена на эффективную работу.
    Гибко ли реагирует организационная структура  на изменение условий?     Не  всегда получается подстроиться под  изменения условий.
    Не  является ли структура чересчур громоздкой? Если да, то в каких секторах?     Нет, структура не загромождена.
    Четко ли обозначены функции и обязанности  работников?     Да, функции работников чётко распределены и обозначены. 
    
    Продолжение таблицы 7
    Вопросы     Комментарии
    Свойственна ли структуре компании тенденция выталкивать проблемы наверх, а не решать их там, где они возникли?     Не  всегда. В основном проблема решается на месте возникновения.
    Облегчают ли организационные процедуры и  методы управления решение задач?     В области управления существуют проблемы в частности в адаптации персонала.
    Совершенствуется  ли организационная структура?     Предприятие стремится к совершенствованию  своей структуры.
    Люди
    Обладают  ли сотрудники необходимой квалификацией, чтобы делать работу наиболее эффективным способом?     В основном да.
    Понимают  ли сотрудники свои функции и свою роль в общей работе компании?     Нет. Не все сотрудники волнуются за общий  успех предприятия.
    Присуще ли сотрудникам стремление заботиться о клиентах?     Да, сотрудники проявляют уважение к интересам клиентов.
    Выявляются  ли одаренные работники и развиваются  ли их способности с прицелом на будущее?     Да, но не все сотрудники могут адаптироваться новым условиям работы и поэтому предприятие теряет ценных сотрудников.     
    Поощряется  ли хорошая работа персонала путем выражения признательности, обратной связи и т.п.?          Руководство всегда старается поощрять хорошую  работу своих сотрудников.     
    Осведомлены ли сотрудники о стандартах работы, которых требует от них компания?          Нет, некоторые сотрудники не могут четко назвать стандарты своей работы, которые требует от них предприятие. 
 
 
    
    Продолжение таблицы 7
    Вопросы     Комментарии
    Системы
    Способствуют  ли используемые системы (подбора кадров, их продвижения, планирования, управления, информации и контроля) эффективной работе персонала?     Нет, отработанной системы адаптации.
    Согласованы ли эти системы между собой  и с остальной деятельностью  компании?     Да, согласованы.
    Имеется ли четкая система поощрений за эффективную  работу?     Да, имеется.
    Часто ли компания пересматривает системы работы с персоналом и обеспечивает их взаимодополнение?     Нет.
 

     COPS-анализ помог выявить следующие проблемы: работники не заинтересованы в успехе предприятия; не все из них могут чётко назвать свои функции; не все знают о требуемых от них стандартах работы. Предприятие теряет ценных сотрудников из-за не отработанной системы адаптации. 

 

    2.1.3 Характеристика факторов влияющих на проблему 

     Для эффективной работы предприятия  очень важно чтобы персонал был  заинтересован в успехе предприятия и максимально был вовлечен в процесс работы. Иначе предприятие будет нести очень большие финансовые затраты без получения результата, а так же может потерять свою конкурентоспособность из-за неэффективной работы персонала.

     Однако  после проведения анализов было выявлено, что работники не заинтересованы в успехе предприятия, не все из них могут чётко назвать свои функции, не все понимают свою роль в общей работе предприятия, не все знают о требуемых от них стандартах работы. Среди персонала не формируется положительный имидж предприятия. А так же наиболее важной проблемой является то, что предприятие теряет ценных сотрудников и, следовательно, существует высокая текучесть персонала.

     Данные  проблемы появились в связи с  тем, что на предприятии нет эффективной системы адаптации персонала: не выполняются поставленные задачи перед системой адаптации, не эффективная работа системы, нет ответственности и контроля за проведение необходимых процедур, а после проведения адаптации не проводились конкретные меры по устранению выявленных проблем.

     Таким образом, для преодоления всех этих проблем необходимо усовершенствовать систему адаптации персонала на предприятии.  

 

      2.2 Предложения по решению выявленной  проблемы 

     2.2.1 Анализ решения проблемы 

     В качестве решения выявленных проблем предлагается усовершенствовать систему адаптации персонала на предприятии ОАО «Ижмашстанко».

     Для начала необходимо определить цели адаптации, так как разумные, четко сформулированные цели предопределяют формирование успешной процедуры адаптации и являются залогом ее успеха.

     Дерево  целей системы адаптации представлено на рисунке 1. 

    

    

    

      
 
 

      

     

       
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1 - Дерево целей системы адаптации

     2.2.2 Анализ существующей системы  адаптации персонала ОАО «Ижмашстанко» 

     Система адаптации персонала ОАО «Ижмашстанко» не является удовлетворительной так как:

  • в организации не используются современные методы осуществления процесса адаптации персонала;
  • программа адаптации давно не обновлялась и устарела;
  • не хватает знаний работников кадровой службы в области адаптации персонала;
  • не проводятся мероприятия по закреплению результата;
  • нет контроля над выполнением всех необходимых правил проведения мероприятий по адаптации;
  • финансовые средства на проведение работ по адаптации персонала на ОАО «Ижнефтемаш» не выделялись;
  • подход к адаптации слишком формальный.

     По  «Положению об адаптации персонала» ОАО «Ижмашстанко» программа адаптации, план введения в должность для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях предприятия.

     Процедура адаптации и вхождения в должность  направлена на обеспечение более  быстрого вхождения в должность  нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с  включением в работу, формирования позитивного образа предприятия, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Однако на предприятии ОАО «Ижмашстанко» этого не выполняется.

     Данную  программу должны знать и использовать в своей работе: генеральное руководство; руководители направлений; руководители структурных подразделений; сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников; сотрудники отдела персонала.

     Программа адаптации начинает свою работу с испытательного срока. Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 2 показателям:

     - критерий эффективной работы - выполнение  плана работы на период испытательного срока.

     - критерий эффективной адаптации  - положительное заключение менеджера по персоналу.

     Критерий  эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный  срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. Но после прохождения испытательного срока не происходит фокусирования работника на результат. Так же на рассматриваемом предприятии отсутствует система наставничества для того чтобы быстрее и легче адаптироваться на предприятии. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал. 

     2.2.3 Предложения по совершенствованию  системы адаптации ОАО «Ижмашстанко» 

    Для того, чтобы усовершенствовать систему  адаптации персонала на ОАО «Ижмашстанко» предлагается использование наиболее эффективных и современных методов.

    Построение  новой программы адаптации на ОАО «Ижмашстанко» предлагается по схеме, представленной на рисунке 2. 
 
 
 
 

    

       
 

       
 

     

       

       
 
 
 

       
 

       
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 – Этапы предлагаемой программы адаптации ОАО «Ижмашстанко»

 

      Программа адаптации новых сотрудников  состоит из 2-х основных частей - общей  и индивидуальной, рассчитана на весь испытательный период и отражается в плане ввода в должность. Испытательный период для новых сотрудников 2 месяца, при ротации (смене должности) испытательный срок не устанавливается.

     Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений предприятия и работниках (порядок приема, увольнения, заработная плата и т.д.), условий труда и т.п. В зависимости от квалификации принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 5 этапов:

     1 Этап: Оформление трудовых отношений 

     При поступлении на работу с сотрудником  заключается в письменной форме  трудовой договор, договор о материальной ответственности.

     При оформлении на работу кандидат представляет в следующие документы:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);
  • документ об образовании;
  • военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);
  • страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);
  • ИНН;
  • справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);
  • анкету (личный листок учета кадров);
  • заявление;
  • справу о медицинском осмотре.

     2 Этап: Вводное ориентационное собеседование

     Основной  задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о предприятии, товаре и особенностях трудовых отношений предприятия и работника. Ориентационное собеседование проводится после окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование менеджер по персоналу. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с директором, руководителем подразделения, директором розничной сети.

     Основные  вопросы, затрагиваемые на собеседовании:

     Предприятие на рынке (основные виды услуг, виды товаров; формы, виды и методы работы; основные этапы рабочего процесса; общая оценка компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития).

     Предприятие изнутри (история развития; основные подразделения и содержание их деятельности; руководство Компании, разграничение полномочий; внутренний распорядок работы подразделений, внешний вид персонала).[2]

     3 Этап: Личное ознакомление с предприятием и ее сотрудниками

     После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление  сотрудника руководителю подразделения, сотрудникам подразделения и  показ основных помещений. В зависимости от должности работника этот обход может совершать непосредственный руководитель сотрудника или его наставник, менеджер по персоналу.

Информация о работе Совершенствование системы адаптации на предприятии ОАО «Ижмашстанко»