Совершенствование организации труда государственных (муниципальных) служащих

     Положение о кадровом резерве на гражданской  службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

     Общими  задачами, решаемыми в рамках работы с кадровым резервом, являются:

     - Формирование моделей специалистов, которых необходимо подготовить  для замещения должностей гражданской службы;

     - Организация подготовки резерва;

     - Оценка готовности кадрового  резерва к назначению на должности  гражданской службы и назначение  на соответствующие должности  или исключение из кадрового  резерва по основаниям, установленным законодательством о государственной гражданской службе;

     - Адаптация гражданского служащего  к новой должности.

     Направления работы с кадровым резервом государственного органа должны определяться целью и  задачами создания кадрового резерва. В литературе распространена классификация кадровых резервов в зависимости от управленческих задач, которые необходимо решать с его помощью:

     - резерв развития – группа руководителей  и специалистов, готовящихся к  работе в рамках новых направлений  и организационных технологий;

     - резерв функционирования (оперативный)  – группы специалистов и руководителей,  которые должны обеспечить поддержку  деятельности организации. Включенные  в кадровый резерв лица в  этом случае ориентированы на  продвижение по служебной лестнице.

     С учетом специфики гражданской службы, а также принимая во внимание положения законодательства о государственной гражданской службе о том, что кадровый резерв формируется, в том числе, для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, можно предположить, что именно резерв функционирования должен решать задачи, связанные со своевременным обеспечением гражданской службы высококвалифицированными кадрами, обеспечением преемственности и бесперебойного функционирования государственных органов.

     Иная  стратегия должна быть избрана при  работе с лицами, включенными в  кадровый резерв в целях обеспечения  развития государственного органа, имея в виду использование новых организационных  технологий, инновационных методов работы и пр. Представляется, что именно с этой группой гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, необходимо организовать стратегически-ориентированную работу.

     Необходимо  иметь в виду, что два представленных выше типа кадрового резерва являются весьма условными, однако такое деление необходимо для формирования в кадровых службах государственных органов соответствующих подходов к работе с кадровым резервом.

     На  рисунке 2 показана модель работы с кадровым резервом. В качестве факторов, определяющих направления работы с кадровым резервом рассматриваются требования и потребности внешней и профессиональной среды к уровню компетенции лиц, потенциально претендующих на должностной рост (замещение должностей гражданской службы), нормативно-правовая база системы образования и государственной службы, документы программного характера, концепции развития государственного управления, а также анализ должности. Эти факторы определяют как и для чего действовать в направлении решения поставленных задач - это ожидаемая модель специалиста - «как должно быть».

     Осуществление работы с кадровым резервом происходит с помощью механизмов, представленных технологиями инновационного обучения и технологиями развития гражданских  служащих «на рабочем месте».

     Таким образом, при условии обеспечения  всех трех составляющих, на «выходе» будет  получен результат, соответствующий  определенному уровню качества по итогам оценки эффективности процесса работы с кадровым резервом - это подготовленный к эффективной деятельности гражданский служащий, состоящий в кадровом резерве, или реализованная на практике модель «как будет».

    Ключевым  фактором успеха работы с кадровым резервом является комплексный подход, в соответствии с которым различными аспектами работы должны заниматься кадровые службы государственных органов, руководители гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, а также образовательные учреждения и организации, в которых гражданский служащий проходит стажировку. При этом каждая из сторон имеет в распоряжении собственные формы и методы работы с кадровым резервом:

    Кадровые  службы:

    - специальная подготовка по самоорганизации  карьеры;

    - содействие в разработке планов  индивидуального профессионального  развития;

    - принимаемые меры по повышению квалификации.

    Руководители  гражданских служащих, включенных в  кадровый резерв:

    - расширение сферы деятельности, поручение ответственных заданий;

    - инструктаж, наставничество;

    - привлечение к участию в научных,  образовательных мероприятий вне рамок ДПО;

    - оценка результатов труда, обратная  связь;

    - оценка мотивации.

    Образовательные и иные учреждения:

    - профессиональная переподготовка;

    - повышение квалификации;

    - организация и сопровождение  стажировки.

      Одной из эффективных форм работы с кадровым резервом является составление индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, включенного в кадровый резерв. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации", индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя.

      При оценки готовности кадрового резерва  общей целью проведения оценки эффективности  образовательных технологий является содействие эффективному развитию организации  через совершенствование процедур развития и управления кадровым потенциалом. Внедрение устойчивой системы оценки (рисунок 3) позволяет обеспечить преемственность своей кадровой политики, сделать оценку стандартной, неотъемлемой процедурой в рамках стратегического управления профессиональным развитием персонала.

      Рисунок 3. Логическая схема оценки эффективности

      Реализация  предложенной схемы предполагает, в  первую очередь, вовлечение всех заинтересованных участников в процесс определения  целей и задач оценки. Далее осуществляется анализ и описание проблем, на решение которых было направлено внедрение оцениваемой технологии (развитие, формирование профессиональных производственных или личностных компетенций и пр.). Немаловажная роль принадлежит формированию целевых потребностей использования оценочной информации – каким образом и для чего будут использованы результаты, поскольку именно этот аспект определяет, какова будет содержательная составляющая оценочных вопросов.

      Особенно  важным является систематическое проведение мониторинга состояния учебного процесса как во время, так и после обучения с целью оценки последействия проведенного обучения и перспективной эффективности внедряемых инноваций с учетом различных содержательных и функциональных аспектов.

      По  результатам анализа и интерпретации  полученной информации в соответствии с принятыми стандартами оценки, осуществляется оформление выводов  и выработка рекомендаций по адресности, профильности и комплексной характеристике результативности и эффективности исследуемых технологий обучения.

      При оценке результативности применяемой  технологии исследуется результат  того, что состоялось потребление  продукта. Если людей учили, то научились  ли они чему-нибудь новому? Каким  образом это отразилось на их знаниях, трудовых процессах, поведении? Цель — выяснить, что изменилось в целевой группе, была ли воспринята заложенная в учебном курсе информация, преподнесенная с применением данной технологии.

      Оценка  эффекта имеет целью установить, что изменилось в структуре проблемы: насколько полученные с применением данной технологии знания осознаны и восприняты слушателями, как прошедшие обучение пользуются полученными знаниями, насколько они перерабатываются в навыки и компетенции. Основная сложность заключается в том, чтобы «уловить» эффект, который дал именно оцениваемый проект, а не другие внешние факторы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

      Подводя итоги проведенного исследования можно  сделать следующие выводы.

      Государственная служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов  государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

      Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных (муниципальных) служащих.

      Успешность  кадровой политики в значительной степени  зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих.

      Изучая  состав и структуру служащих Белгородской области можно сделать вывод  о том, что в муниципальной  службе сохраняется  высокая стабильность кадров. Создаются новые правовые базы, регулирующие кадровое обеспечение системы государственной службы.

      Изучая  опыт кадровой политики для государственной  службы, можно выделить ряд  отличительных признаков. Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д.

      При этом существует тесная связь между  высшем профессиональным образованием, возрастом работников и стажем государственных служащих выше 5 лет.

      Социальная  сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

      Но  несомненно и другое. Заложенный в  обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политики, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

      Все это дает возможность сделать  процесс прохождения службы максимально  эффективным и полезным для общества и государства.

 

      

Список  литературы: 
 

      1. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.

      2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ.- 2002. -560 с. 

      3. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП.- 2005. - 752 с.

      4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008г. № 1662-р).