Совершенствование организации труда государственных (муниципальных) служащих

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

«ВОСТОЧНАЯ  ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ

ГУМАНИТАРНАЯ  АКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

«Совершенствование  организации труда  государственных (муниципальных) служащих» 
 
 

Курсовая  работа 
 
 
 
 
 
 

       Выполнил: Асмеева  М.В.

       Студент 6 курса

       Группа СПО-2008 г. 
 
 
 
 

с. Шаран 2012 г.

Содержание: 

Введение………………………………………………………………..…………….3 стр.

Глава 1. Анализ государственной кадровой службы…………..……………….….5 стр.

1.1 Теоретико-методологические основы государственной кадровой

службы РФ……………………………………………………………………………5 стр.

1.2 Правовая основа и принципы профессионального развития

служащих……………………………………………………………………………12 стр.

Глава 2. Повышение квалификации государственных (муниципальных) служащих….………………………………………………………………………...16 стр.

2.1 Дополнительное  образование государственных (муниципальных) служащих………………………………………………………………………........16 стр.

2.2 Формирование кадрового резерва на государственной службе…………..22 стр.

Заключение…………………………………………………………………….….29 стр.

Список  литературы………………………………………………………….……31 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Служба  в государственных органах, государственных  и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Служба государству неразрывно связана с самим государством, его ролью в жизни общества. Это одна из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов, других государственных организаций. Государственная служба, прежде всего служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных предприятиях. Закон “Об основах государственной службы в Российской Федерации” рассматривает государственную службу в более узком смысле, как деятельность тех служащих, которые составляют “аппарат”, корпус руководителей, специалистов государственных органов. Такое определение государственной службы позволяет отграничить государственно-управленческую деятельность от деятельности специалистов в народном хозяйстве, в социально-культурной сфере, а также отграничить государственную службу и другие виды службы.

      Решение стоящих перед государственной  властью задач в значительной мере зависит от организации и результативности труда чиновников, особенно руководителей государственных органов. С учётом сложившейся в стране ситуации, новизны и трудностей текущих и стратегических задач, их изменения, следует рассматривать как первостепенные и приоритетные проблемы кадрового обеспечения государственной службы Российской Федерации, управления её персоналом.

      В этих условиях, подготовка кадров как  важный фактор обеспечения позитивной стабилизации государственной службы приобретает особую политическую и практическую значимость Правовое регулирование института государственной службы в России стремительно развивается. 

      Об  этом убедительно свидетельствует  российское законодательство о системе  государственной службы (ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации») и государственной гражданской службе (ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций государственного управления; не происходит автоматического улучшения и корпуса государственных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик российского государственного служащего и его профессиональные качества.

      Цель  курсовой работы проанализировать кадровую политику, рассмотреть тенденции к ее развитию, и выявить, что необходимо изменить в кадровой работе.

      В первой главе будет рассматриваться  уже существующая система работы с кадрами.

      Во  второй проведен анализ кадровых технологий: дополнительного образования и формирования кадрового резерва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Анализ государственной кадровой службы

1.1 Теоретико-методологические  основы государственной  кадровой службы  РФ 

      Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Правильное  функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики.

     В теории и практике управления ее понимают по-разному.

     Кадровую  политику определяют так:

- система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и

критериев работы с кадрами;

- целостная, общегосударственная стратегия;

- политический курс работы с кадрами;

- генеральное направление в кадровой работе;

- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

- система управления людьми;

- деятельность персонала управления;

- стратегическое направление работы служб персонала;

- система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

     Такое многообразие определений кадровой политики позволяет

сделать следующие выводы:

1) кадровая  политика — понятие многогранное;

2) в  кадровой политике отсутствует  сложившееся понимание одного и того же социального явления.

     При этом отмечается, что кадровая политика:

- основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

- направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

- определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

- имеет цели и содержание;

- в своей основе реализует стратегию организации;

- реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

- строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

- объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

     В понимании понятия “кадровая  политика” рекомендуется различать “широкий” и “узкий” смысл и толкование.

     В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

      Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

      В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

      В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут  использоваться в качестве аргумента  при решении конкретного кадрового вопроса.

     Исходя  из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

      Государство – единственный субъект, формирующий кадровую политику, поэтому оно, используя правовое регулирование, несет ответственность за развитие и рациональное использование кадрового потенциала в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности. Насущное требование времени – разработка в федеральных, региональных, муниципальных структурах власти системы положений и мер, определяющих концептуальные направления деятельности властных органов и структур управления, нацеленных на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование человеческого капитала российского общества и государства.

     Эффективность региональных экономик зависит от качественного  состава кадров управления производством и социальной сферой, их профессиональности знаний. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подчёркнуто, что «переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития» [4]. Поэтому современная кадровая политика требует привлечения к управлению людей, обладающих не только образовательной подготовкой, но и предприимчивостью, новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Необходимы люди, способные управлять инновационным процессом, воплощением инновационных проектов (так называемые инновационные менеджеры).

      Одним из важнейших направлений реформ, осуществляемых в российском обществе, предстает демократическое преобразование государственной службы и управление ею. В этой связи процесс формирования управленческих кадров выступает с одной стороны – как активное целерациональное социальное действие, направленное на кадровое обеспечение инновационного государственного управления, являющегося неотъемлемой частью социально-политического процесса в целом; с другой стороны – как актуализированное перемещение человека – субъекта социально-управленческой деятельности с коллективистского на индивидуально-личностный уровень, что в свою очередь обусловлено его особой степенью включенности в социально-политические процессы, которые невозможны без эффективного использования имеющихся в стране человеческих ресурсов, в том числе занятых в органах государственной власти.

      Это обусловливает объективную необходимость усиления влияния государства на работу с кадрами, повышение роли государственных структур в формировании и реализации кадровой политики, которая по содержанию и структуре представляет собой систему целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государства по урегулированию кадровых процессов и отношений с учетом накопленного опыта, современных реалий и перспектив общественного развития.

      Разработка структурно-функциональной системы механизмов реализации государственной кадровой политики является актуальной, сложной и слабо разработанной проблемой и заключается в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционных прав граждан.

      Так как на современном этапе развития общества человек становится главным элементом новой кадровой системы, возрастает его роль в выработке и реализации кадровой политики, в определении того, кто им будет руководить, управлять, как будут решаться вопросы организации и стимулирования его труда.