Совершенствование эффективности деятельности ДОУ

    Если  речь идет об изучении социально-психологического климата на предприятии или в  его структурном подразделении, то форма анкетирования — открытая или анонимная — выбирается в зависимости от цели проводимого исследования. Так, если целью исследования является выявление существующих проблем (или подтверждение их существования), то анкетирование должно быть анонимным. Такая форма анкетирования дает возможность получить более достоверную информацию, поскольку участники исследования не будут опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения. При этом можно выявить как объективные, так и субъективные факторы, отрицательно влияющие на состояние социально-психологического климата в целом и устранение которых подвластно руководству организации. Открытая же форма позволит выявить только объективные факторы, на которые влияние руководства может быть ограниченным.

    Если  исследование проводится с целью найти наиболее оптимальные пути реорганизации предприятия, его расширения или сокращения, частичного изменения направления деятельности и т. д., то открытая форма анкетирования позволит не только выявить проблемы, но и найти среди сотрудников сторонников и противников предстоящей реорганизации, выявить кадры, на которые можно опереться при проведении изменений, и тех, кто этим изменениям будет всячески сопротивляться. Открытая форма анкетирования даст возможность заинтересованным сотрудникам внести предложения по улучшению предстоящей реорганизации с последующей возможностью участия в реализации этих предложений. Главное, чтобы цель исследования была четко задекларирована и понятна всем работникам, которые в нем участвуют [25, c. 26-30].

    Случается, что после проведения социально-психологических  исследований не получено ответа на волнующие  вопросы. Иногда бывает, что причина  кроется в недостаточной квалификации организационного психолога и неправильно  разработанном или подобранном  инструментарии для изучения проблемы, что не позволяет правильно проанализировать полученные результаты. Но чаще оказывается, что цель исследования была сформулирована недостаточно четко, расплывчато, только в общих чертах. Как следствие — такие же и результаты исследования.

    Однако  случается и обратное — руководство  организации не только получает ответы на волнующие его вопросы (т. е. цель исследования полностью достигнута), но и имеет возможность решить дополнительные проблемы. Так, на одном  из предприятий в ходе изучения мотивационного профиля руководящего состава был выявлен руководитель небольшого отдела с очень низким уровнем потребности во влиятельности и власти. Одновременно, при достаточно высоком уровне лояльности к предприятию, показатели его общей неудовлетворенности работой были довольно высокими. Администрация предприятия ценила сотрудника за его профессионализм и возлагала на него большие надежды как на руководителя отдела. Однако, предполагая возможность скорого ухода этого работника, директору рекомендовали предложить этому сотруднику возможность выбора — остаться на должности руководителя отдела или перейти на должность ведущего специалиста, работа которого не связана с руководящими функциями, но требует большого творческого потенциала и креативного подхода к решению поставленных задач. Сотрудник с радостью принял предложение перейти на должность ведущего специалиста, поскольку, не решаясь сказать о своем нежелании быть руководителем, действительно уже подумывал об увольнении. Таким образом, по результатам анализа психологической информации было принято правильное управленческое решение, в результате которого и потребности работника были удовлетворены, и предприятие взамен посредственного руководителя приобрело высококлассного ведущего специалиста и не потеряло ценного сотрудника [33, c. 41-43].

    Как видим, возможности проведения социально-психологических  исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться  как в открытой, так и в анонимной  форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза. Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм (рис. 1.1).

    Рис. 1.1. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии

    Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель. После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования. На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними. Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

    И хотя не каждое предприятие может  себе позволить иметь своего штатного психолога, но периодически пользоваться услугами специалистов — доступно почти каждой, даже небольшой организации. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

    2.1 Технико-экономический анализ деятельности ДОУ 

    Управление  в ДОУ осуществляется в соответствии с Законом РФ «Об образовании», иными законодательными актами РФ, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении от 12.09.2008 № 666, Уставом ДОУ и  организационной  структурой, которая представляет собой совокупность индивидуальных и коллективных субъектов, на принципах демократичности, открытости, профессионализма, единоначалия и самоуправления.

     Дошкольное  учреждение,  как и любое современное  образовательное учреждение, по своей форме, содержанию и структуре является сложным воспитательным учреждением, и руководство им осуществляется на основе принципов и положений науки управления. В последние годы наметилась тенденция обращения руководителей дошкольных образовательных учреждений к теории и практике менеджмента. В условиях нестабильности современного мира, кризиса системы общественного дошкольного образования в России руководителю детским садом очень важно принять адекватные оперативные меры по сохранению и развитию вверенного ему учреждения.

     Процесс управления в ДОУ, как и в любом  современном учреждении, начинается с постановки определенных целей, задач  и заканчивается их достижением. Затем на основе анализа результатов  намечаются следующие задачи, и цикл начинается сначала.  Планирование - ключевая управленческая функция, полноценная реализация которой – один из главных факторов, обеспечивающих эффективность деятельности руководителя.

     Немаловажным  фактором, влияющим на организацию  планирования, является наличие организационной структуры управления ДОУ. Организационная структура в ДОУ функционирует на основе Положения, регламентирующего ее деятельность. В этой связи соблюдается четкая система управления и осуществления всех функций. За организацию внутрисадовского планирования отвечают заместители заведующего по всем четырем основным направлениям деятельности (организационно-педагогического, административно-хозяйственного, медицинского, финансового). Организационная структура управления отражается в схеме. Схема позволяет увидеть вертикальные и горизонтальные связи, отражает форму «Власть-подчинение». В организационной структуре управления ДОУ выделены 4 уровня:

1. Руководство и управление (Заведующий и коллегиальные органы управления – Общее собрание, Управляющий Совет, Совет педагогов, Родительский комитет);
2. Структурные подразделения (Заместитель заведующего по УВР, заместитель заведующего по АХР, главный бухгалтер, медики).
3. Руководство структурными подразделениями.
4. Состав структурных подразделений (Медицинская служба, воспитательно-образовательный процесс, административно-хозяйственная служба, бухгалтерский учет).

  Каждый  из уровней организационной структуры  управления обязательно входит в  зону влияния субъектов управления, как по горизонтали, так и по вертикали. Все созданные структуры имеют четко определенный статус. Организационная структура управления всегда находится в динамике, то есть в реальном, существующем, меняющемся и развивающемся образовании. Изменения организационной структуры происходят в процессе создания в педагогическом коллективе временных творческих групп, экспертных комиссий, школ педагогического мастерства и т.п.

    3.1. Распределение административных  обязанностей в аппарате управления  образовательным учреждением.

    В соответствии с Уставом ДОУ, в целях улучшения работы администрации ДОУ, исключения дублирования, совершенствования руководства и контроля между администрацией ДОУ распределяются обязанности между членами администрации и заведующей ДОУ в соответствии с возлагаемыми на них обязанностями приказом по ДОУ в начале учебного года.

    Основные  формы координации деятельности аппарата управления дошкольного образовательного учреждения.

    Основной  целью в подборе форм координации  деятельности аппарата управления ДОУ  является создание условий, обеспечивающих оптимальное личностное развитие каждого ребенка и построение педагогического процесса в ДОУ.  Основные формы координации направлены на реализацию культурологического, системного, структурного, комплексного, деятельностного подходов; определения перспектив в работе с кадрами, в реорганизации системы управления ДОУ, в совершенном и качественном мониторинге результатов деятельности ДОУ, в укреплении связей с семьей, школой, общественностью, целесообразном состоянии основного и коррекционного образования.

     В ДОУ соблюдаются социальные гарантии участников образовательного процесса. Подбор, расстановка кадров и распределение  между ними функций осуществляются с учетом личных качеств сотрудников, уровня их профессиональной компетентности, психологической совместимости. Отсутствует дублирование и перегрузка при распределении полномочий между исполнителями, определяется мера личной ответственности каждого исполнителя. Деятельность сотрудников четко ранжируется и регламентируется. Сотрудники вооружены гибкими инструктивно-методическими материалами, определяющими характер организации их деятельности. Организация коллектива осуществляется на демократической основе. Реализуется возможность участия в управлении образовательным учреждением всех участников образовательного процесса. Разработано Положение о службе психолого-педагогического мониторинга. Данная служба способствует установлению социального и профессионального партнерства между педагогами. В ДОУ функционирует психолого-медико-педагогический консилиум, который является одной из форм взаимодействия специалистов ДОУ, объединяющихся для психолого-медико-педагогического обследования детей с отклонениями в развитии.

     Социальная  защита работников осуществляется администрацией совместно с профсоюзным комитетом. Сегодня в ДОУ:

• продумана система материального стимулирования и социальной защиты;
• зарплата выплачивается своевременно;
• имеются надбавки к должностным окладам за счет стимулирующего фонда.

     В полной мере обеспечивается безопасность жизнедеятельности воспитанников и сотрудников, соблюдаются правила по пожарной безопасности. Ежегодно проводятся практические занятия по сигналу «Пожар».

В ДОУ  созданы хорошие условия труда:

• рабочие места оборудованы соответствующей мебелью, дидактическими пособиями и материалами;
• наполняемость групп детьми соответствует допустимым пределам;
• предоставляется возможность выбора работы в удобную смену;
• имеет место разумное распределение обязанностей с коллегами по работе;
• помещения отличают чистота, высокий уровень дизайна;
• имеются  места для отдыха;
• созданы условия для организации питания и медицинского обслуживания сотрудников;
• соблюдается питьевой, световой, тепловой и воздушный режимы.

С целью  выполнения Инструкций по охране труда  сотрудников регулярно проводятся проверки состояния рабочих мест, приборов, оборудования; всем персоналом систематически прорабатываются должностные инструкции, инструкции по охране жизни и здоровья, технике безопасности труда, правила пожарной безопасности, внутреннего трудового распорядка.

     По  имеющимся данным изучения психологического климата в коллективе видно, что степень благоприятности социально-психологического климата в ДОУ колеблется от высокой степени (22,4 балла) до средней (11,3 балла).

     В коллективе в большей степени  присутствуют творческие качества (69 %), на втором месте - деловые качества (63,2%) и на третьем месте - нравственные качества (60%).

     Сравнительный анализ оперативных данных позволяет  сделать вывод о наличии творческого  пространства как главной характеристики состояния педагогического коллектива.

     Действия  руководства ДОУ направлены на поддержание  и развитие интересов педагогов, их творческих усилий и обогащение социокультурной среды.