Совершенствование эффективности деятельности ДОУ

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Челябинский  государственный педагогический университет»

ГОУ ВПО  «ЧГПУ»

Факультет повышения квалификации и переподготовки 
 
 
 
 
 
 
 
 

ИТОГОВАЯ РАБОТА

по  психологии управления

Тема: «____________________________» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил (а): слушатель курсов переподготовки

Специальность «Менеджмент организации»

г. Радужный

ФИО ______________________________     

Проверил : _________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск 2011   г.

    ПЛАН 

    ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3 

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

    1.1 Эффективность организаций: системные,  организационные и психологические  факторы………………………………………………………..6

    1.2 Социально-психологический климат в коллективе…………………..10

    1.3 Социально-психологические исследования  на предприятии как инструмент  кадровой работы…………………………………………………...15 

    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

    2.1 Технико-экономический анализ деятельности  ДОУ…………..……..20

    2.2 Анализ организации управления  ДОУ………………………………..27 

    ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

    3.1 Разработка проекта по внедрению  системы оценки социально-психологического климата в коллективе……………………………..………..33

    3.2 Анализ экономической и социальной  эффективности проекта по внедрению  системы оценки социально-психологического  климата в коллективе………………………………………………………………….…….37 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….…….40 

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….…………42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Управление  учебным завеением нуждается в четкой координации и прагматизме. Однако в большинстве организациях для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов есть благоприятный социальнопсихологический климат, эмоциональное управление, элементы которого так или иначе присутствовали во все времена и в любой компании. Раньше говорить об этом было не принято. Теоретики всех бизнес-школ прошлого и нынешнего создавали и описывали плоские детерминированные системы управления, которым и учили своих преемников. Эти системы были консервативными и не гибкими, но, по мнению многих, - надежными. В таких системах управления главными измерителями управленческого потенциала были интеллектуальные уровни руководителя и компании в целом. При этом к сведению не принимался эмоциональный аспект, потому что считалось, что он не имеет значительного влияния на результат.

    В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес к явлению социальнопсихологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего увеличенными требованиями к уровню психологического вливания индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личных домогательств. Совершенствование социальнопсихологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социальнопсихологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции, которая выпускается. Вместе с тем, социальнопсихологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социальнопсихологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

    Эффективность совместной деятельности зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только производительно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия [1, с. 95].

    Актуальность  данной проблемы диктуется запросами  практики, обусловленных в наши дни  коллективным характером, который усилился, человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые разворачиваются, использования воспитательных и психотерапевтических действий.

    Цель  работы - разработка методики исследования состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и предоставить рекомендации относительно его улучшения на исследуемом предприятии.

    В работе решены следующие задачи:

    - обозначить теоретические аспекты эффективности деятельности ДОУ;

    - изучить основные показатели  деятельности ДОУ;

    - разработать проект по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе;

    - проанализировать экономическую и социальную эффективности проекта по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе.

    Научное и практическое значение

    Научное значение заключается в углублении концептуальных основ и обосновании  влияния социально-психологического климата на предприятии на его развитие.

    Практическое  значение. Сейчас идет процесс привлекания  психологов для оценки индивидуально-психологических особенностей сотрудников, для выявления психологической пригодности лица к тому или другому виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных качеств сотрудников. Кроме профессионально-психологического отбора кадров, помощь психологов может иметь следующие направления:

• обеспечение адаптации к новым условиям труда, к новому коллективу или новой должности;
• профессионально-психологическая подготовка;
• сотрудничество по ликвидации демотивуючих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
• обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и много других.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

    1.1 Эффективность организаций:  системные, организационные  и психологические  факторы 

    Способность организации к изменениям – обязательное условие выживания в динамичной, изменчивой среде. Осуществляя те или  иные изменения, организация стремится сохранить или повысить текущий уровень эффективности и упрочить свои конкурентные позиции. Такое стремление вполне естественно, хотя и не совсем корректно, поскольку за последние 50 лет представление об эффективности организаций менялось несколько раз. Как следствие, согласие в отношении того, что представляет собой эффективность организаций, как в теоретическом, так и в практическом плане, в настоящее время, по мнению автора [1, c. 9-13], отсутствует.

    Ретроспективный анализ эволюции взглядов на эффективность организаций позволил выявить некоторые общие тенденции и закономерности:

    Первая  закономерность заключается в расширении спектра целей организации, сначала  за счет включения в и их состав целей, связанных с внешней средой (системный подход), а затем – с дифференциацией внешней и внутренней среды организации (многопараметрический подход к оценке эффективности, подход на основе анализа сфер активности).

    Вторая  закономерность – это все более  отчетливое понимание сильной взаимозависимости  всех участников экономического процесса, понимание того, что в экономике, основанной на специализации и разделении труда, наиболее эффективно согласованное взаимовыгодное развитие (многопараметрический подход).

    Третья  закономерность – это смещение акцентов в деятельности организаций от стремления к сиюминутному успеху в сторону стремления к устойчивому стабильному развитию (временной подход).

    К тому же, в эволюции взглядов на эффективность  организаций явно просматривается  тенденция все большей социализации и гуманизации экономики.

    С учетом современных взглядов на эффективность, под эффективностью организаций  следует понимать их способность  к постоянно высоким достижениям  в удовлетворении потребностей всех групп людей, так или иначе  связанных с их деятельностью, в  изменчивой, динамичной среде.

    Итак, цель управления развитием – повышение  эффективности организации в  современном понимании термина  «эффективность». Воздействуя в  процессе управления на значения тех  или иных управляемых факторов внешней  или внутренней среды, менеджеры стремятся перевести организацию в состояние, которое характеризуется более высоким уровнем эффективности. Однако, осуществляя такое воздействие, необходимо иметь в виду, что любая организация – это сложная система, и ей, как и любой другой сложной системе, присущ ряд свойств, в значительной степени определяющих ее реакцию на те или иные управленческие воздействия. Как показано в [2, c. 51-61], учет этих свойств позволяет повысить эффективность функционирования организации, неучет может привести к потере управляемости, снижению конкурентоспособности и эффективности. К таким свойствам относятся:

• немыслимость;
• эмерджентность;
• полилингвизм.

    В соответствии с первым свойством, любая  организация – это немыслимая система, имеющая бесчисленное число  состояний. Как следствие, организацией нельзя управлять на уровне детерминированных алгоритмов и инструкций. Если вы придерживаетесь управленческой философии, в основе которой лежат жесткая регламентация и контроль, следствием будет лавинообразное разбухание бюрократического аппарата. Однако при любом количестве людей, занимающихся регламентацией и контролем, в силу проклятия размерности эти сотрудники не будут справляться со своими обязанностями, а начиная с какого-то момента, любая попытка улучшить ситуацию за счет жесткой регламентации лишь ухудшит ее. Для эффективного управления, для эффективной работы организации необходимы самоорганизация и творчество.

    Суть  принципа полилингвизма состоит  в том, что любая желающая быть успешной организация для описания своей деятельности должна использовать иерархию языков. Причем язык нижнего уровня – это язык производственных операций, язык верхнего уровня – это язык, на котором формулируются миссия, стратегия и ценности организации. В соответствии с данным принципом, деятельность, описываемая на языке того или иного уровня, должна оцениваться на языке более высокого уровня. При этом любой представитель коллектива должен понимать иерархию языков, знать, как его деятельность соотносится с реализацией миссии организации. Наличие такой иерархии дает общий ориентир для творчества каждому представителю коллектива. Ее отсутствие приводит к потере общих ориентиров, следствием чего является рост коммуникационных барьеров, обострение противоречий между подразделениями, снижение способности к нововведениям, потеря эффективности [31, c. 20-25].