Содержательные теории мотивации

   Хотя  эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

   Суммируя  результаты обзора 31 исследования, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: «Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот». Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. [4, C. 163-164] 

2.4 Теория ERG К.Алдерфера

   Клейтон Альдерфер выявил недочеты  в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей — ERG (Existence, Relatedness, Growth). Альдерфер предлагает три основные потребности: существование, отношения,рост. 

   Потребность существования включает физические условия и материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности.

    Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы.

    Потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

    Наиболее существенное отличие  теории Альдерфера от теории  Маслоу состоит не в уменьшении количества уровней потребностей с 5 до 3, а в отрицании иерархии этих уровней. Вместо этого, по теории Альдерфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. 

 Он  также предполагает, в отличие  от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные), и что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.  Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.⁵        Процесс движения вверх по  уровням потребностей  Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность. Наличие  двух  направлений  движения  в  удовлетворении   потребностей открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей  в  организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей  для потребности человека в росте, то,  разочаровавшись,  он  может  с  повышенным  интересом переключиться на потребность связи. Теория Альдерфера, является относительно молодой,  и  имеет  не  много подтверждений ее правильности. Однако, тем  не  менее,  знание  этой  теории является полезным  для  практики  управления,  так  как  она  открывает  для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования,  соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет  возможности  создать  условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. 
 
 
 
 
 

3. Практические аспекты применения содержательных теорий

мотивации в организациях торговли и сферы услуг.

Все, рассмотренные  выше, теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы  мотивации в организации, однако единственной теории пока еще не существует. Не нужно забывать, что ни одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.

Незнание  выделенных теорий не может в полной мере отражать определенную общность в мотивации человека к действиям. Приводит к ложным убеждениям и мифам. И при неправильном использовании, неизбежно приводит к экономическим потерям в бизнесе. К сожалению, современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал современного человека. В начале 2010 года сотрудниками Консалтинговой компании “TeamPower” был проведен опрос 130 ведущих компаний Украинского рынка. На вопрос: - «Какую систему или теорию мотивации персонала Вы применяете у себя на предприятии?» мы получили следующие результаты:

 В  93% случаев «Осознанного применения, каких либо теорий не осуществляется. Они интуитивные и ситуативные», «Смешанную систему стимулирования, не помню, каких теорий»

В 5% случаев  ответы были: - «Мы применяем смешанную  систему материальных и нематериальных методов, основываясь на теории Маслоу».

И в 2% были ответы: «Теория Герчикова», «Теория Герцберга». Применяем на этапе приема на работу и при разработке систем стимулирования и оплаты труда. Учитывая сложность феномена мотивации, невозможно дать однозначный ответ на вопрос, что мотивирует людей к труду. Как показала практика все содержательные теории:

1. В  силу существенных принципиальных  отличий ограничивают возможности их непосредственного практического канонизированного применения.

2. Основное  внимание уделяют анализу факторов  лежащих в основе мотивации и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.

3. Не  учитывают ситуационные особенности  и индивидуальные аспекты поведения работников.

4. Должны  быть знакомы и понимаемы менеджерами  для эффективного и адекватного применения.

В то же время на основе многолетних исследований нами была разработана концепция, описывающая  системные (взаимозависимые) факторы, влияющие на мотивацию и содержание процессов мотивации персонала  для разного рода, видов и форм организаций, в зависимости от решаемых задач. Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные связи. Поэтому часто бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать причины.

Практика  показывает, что модель Герцберга  лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Хотя  Герцберг и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь — поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессного подхода.⁶ 

Заключение.

При рассмотрении вопроса о содержательных теориях  мотивации, мы можем увидеть, что  они в чем-то схожи, а в чем-то отличаются друг от друга. Все авторы вели свои рассуждения от того, что все потребности человека делятся на первичные и вторичные. Но к единому мнению о порядке их удовлетворения так и не пришли. А. Маслоу считал, что потребности в составленной им иерархии, должны удовлетворяться по очереди. Д. МакКлеланд говорил о том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Они определяются чертами характера человека и движут им не в определенной ситуации, а доминируют всегда. К. Альдерфер распределял потребности так же, как и Маслоу, но считал, что движение от потребности к потребности идет не только вверх, но и вниз. Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы, которые соответствуют физиологическим потребностям по А. Маслоу, не являются мотивирующими. Обеспечение этих потребностей лишь устранит чувство неудовлетворенности работой, но не обеспечит удовлетворения. Чтобы человек был доволен своей работой, необходимо обеспечить удовлетворение потребностей, входящих в группу мотивирующих факторов. То есть порядок уровней иерархии не является незыблемым. У многих людей потребность в самоутверждении может быть выражена значительно ярче, чем потребность в любви и привязанности, а у творческой личности стремление к творчеству и самоактуализации зачастую возникает даже тогда, когда более насущные потребности не получают удовлетворения. Некоторые люди могут недооценивать значимость для себя насущных потребностей, особенно те, кому не приходится сталкиваться с их реальной неудовлетворенностью. Задача менеджеров состоит в том, чтобы найти индивидуальный подход к каждому работнику, разбудить спящую внутри него движущую силу и направить ее на пользу компании. Разная система ценностей предполагает разные подходы к стимулированию людей, и это также необходимо учитывать. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск, так же нецелесообразно, как и мотивировать активного, предприимчивого человека ранним выходом на пенсию. Для одного сотрудника важен его статус, другому хочется чувствовать свою востребованность, третьему нужны широкие полномочия, а четвертому важнее всего экономическая безопасность его семьи в долгосрочной перспективе. В каждом из этих случаев мотивация должна быть ориентированна на то, что значимо для самого человека. Так же менеджер должен помнить о том, что работник воспринимает себя, свое благосостояние, удовлетворенность работой и т.п. не только сам по себе, но и в сравнении с окружающими. В первую очередь с теми, кто работает радом с ним. Таким образом, менеджер должен не забывать об индивидуальности каждого работника, создать на предприятии единую систему поощрения и наказания. Как я уже говорила, нет идеальной теории мотивации, поэтому он должен тщательно изучить уже существующие теории и брать на заметку моменты применимые в реальных рабочих ситуациях.  Важность содержательных теорий мотивации, на мой взгляд, состоит в том, что они явились попыткой усовершенствовать процесс управление людьми, они служат пособием менеджерам в их работе. Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним  задачи. 

Список литературы:

1) Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: 2006. [C.126-129]

2)  Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: 2006 [C.88-92]

3)  Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб:    Питер, 2003. [C.229]

4)   Волосский А.В. Мотивация и стимулирование труда. – М.: 2007. [C. 163-164] 5)  Джекерс Ламберт. Мотивация и практика. Теория и практика. – М.: 2007. [C. 56-57] 

Электронные источники:

1) http://www.ref.by/refs/54/33571/1.html

2) http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?tutindex=3&index=42

3) http://www.bestreferat.ru/referat-200396.html

4) http://www.pragmatist.ru/teorii-motivacii/teorii-motivacii.html

5) http://www.trn.com.ua/articles/1265/