Содержательные теории мотивации и их практическое применение в филиале ОАО «Ростелеком»

Федеральное агентство по образованию и науке

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский заочный институт текстильной и  легкой промышленности» 
 
 
 
 

Курсовая  работа по менеджменту

Тема: «Содержательные теории мотивации и их практическое применение в  филиале ОАО «Ростелеком» г. Кунгур 
 
 

Выполнила студентка 3 курса

Специальность 080502 (СП)

Шифр 7408137

Жуланова

Юлия  Михайловна 
 
 
 

2011год 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования и МОТИВАЦИИ работников организации 5

     1.1. Сущность, механизм и способы мотивации 5

1.2. Классификация теорий мотивации 14

     1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников 19

2. оценка деятельности предприятия по использованиютеорий мотивации…………………………28

2.1. Общая характеристика филиала  ОАО «Ростелеком» 28

2.2. Стратегия развития филиала 30

2.3. Анализ состояния и использования персонала в филиале 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62

Список использованных источников 64

ПРИЛОЖЕНИЯ 66

 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов  мотивации.

     В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

       Вместе с тем, на рынке труда  появляются работники, обладающие  достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием,  т. е. люди с хорошей нравственной  основой и пониманием труда.  Однако шансов найти хорошую  работу у них немного из-за  возрастного барьера (до и более  50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

     Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации.

     Мотивация - это процесс побуждения каждого  сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

     Основные  задачи мотивации: формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам  внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Для решения этих задач необходим  анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости  между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Предмет исследования – система стимулирования и мотивации на предприятии.

     Объектом  исследования в данной работе является филиал ОАО «Ростелеком» на рынке предоставления услуг города Кунгура.

     Целью работы является рассмотрение содержательных теорий мотивации и их применения  на предприятии

     В связи с поставленной целью, задачами работы являются:

     - изучение теоретических основ  содержательных теорий;

     -проведение краткого анализа деятельности предприятия;

     - анализ количественного и качественного  состава кадров предприятия;

     - оценка кадровой политики на  предприятии;

     Основой исследования являются разработки отечественных  и зарубежных авторов по теории и  практике управления персоналом предприятия.

 

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ стимулирования и МОТИВАЦИИ работников организации

     1.1. Сущность, механизм  и способы мотивации

 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления [8]:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Прежде  чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем.

     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняют. Если потребность  не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости  и влияния на человека.

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека [12]. Мотив находится  “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает можно выделить два основных типа мотивирования [12]. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать  то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

     Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.