Социальные и психологические методы управления на предприятии

         Нематериальные методы и формы мотивации и стимулирования обязательно должны сочетаться с материальными, так как без них они будут неэффективны. И здесь в плане решения задач управления персоналом важны не столько величины материальных поощрений, сколько организация их «зарабатывания». Поэтому предлагаемые ниже практические наработки заключаются именно в этом.

         К материальным методам стимулирования мы отнесли:

1. Заключение  недельных договоров с контактным  персоналом.

Суть  метода такова. На основе статистики работы ресторана определяется средняя  за неделю величина вклада в выручку, например, официанта. Далее для него устанавливается недельный план выручки. Он обычно процентов на пятнадцать (пересматривается раз в месяц) выше среднего. Затем с каждым официантом подписывается договор о выполнении установленного плана. Если по итогам недели выполнение менее 75%, то он штрафуется определенным вычетом из фиксированной  части заработной платы. В пределах от 75% до, например, 80% - ему выплачивается  фиксированная заработная плата. А  далее устанавливается прогрессивная  шкала доплаты процентов от выполнения и перевыполнения плана. Естественно, при подведении итогов должны учитываться  форс-мажорные обстоятельства, если таковые имели место. Предполагаем, что практика внедрения такого метода в ресторане позволит увеличить выручку в течение квартала примерно в 1,5 раза.

2. Применение  накопительных бонусов.

          Бонусы начисляются за отдельные элементы хорошей работы с последующим поощрением. Может, например, применяться описанная выше таблица поощрительных и штрафных баллов. Данный метод рекомендуем сочетать с применением предыдущего метода.

3. Участие  в прибыли.

          Участие в прибылях используется как средство, способствующее сохранению социального мира внутри предприятия, и как фактор повышения заинтересованности в ее экономическом успехе. Суть метода заключается в разделе между рестораном и работниками дополнительной прибыли. Участие в прибылях может реализовываться в форме отложенных или текущих выплат. Форм может быть много и конкретно они определяются творческим подходом руководителей.

          При участии в прибылях трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:

- заработной  платы, которая устанавливается  коллективным договором и уровень  которой не должен быть ниже, чем в других компаниях данного  профиля;

- выплаты  из прибыли, устанавливаемые путем  соглашения между представителями  персонала и администрацией предприятия.

         Данный метод обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники располагают своевременной и точной информацией о деятельности организации. В этих условиях работник реально почувствует, что система участия в прибылях действует только при реально получаемой прибыли. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации. В этом случае добросовестная работа тех, кто премируется по системе участия, будет соседствовать с прохладным отношением к труду тех работников, кто не получает указанных премий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВЫВОДЫ

         В результате выполнения выпускной квалификационной работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана «Старгород» и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

· были рассмотрены  теоретические основы системы управления персоналом организации;

· был проведён анализ системы управления персоналом ресторана «Старгород»;

· был предложен  ряд рекомендаций по решению проблем  и совершенствованию системы  управления персоналом в ресторане  «Старгород».

         Несмотря на то, что ресторан функционирует на рынке достаточно давно, в области управления персоналом можно наблюдать:

- недостаточную  четкость распределения функциональных  обязанностей в области управления  персоналом между менеджером  по персоналу и руководителями  подразделений;

- отсутствие  участия менеджера по персоналу  в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников;

- применение  стандартной схемы проведения  собеседования с соискателями (особенно  на должность официанта).

- недостаточное  внимание к личностным характеристикам  соискателей (способности к выполнению  тех или иных функций, черт  характера, особенности внимания  и памяти и т.п.), во многом  определяющим успешность выполнения  должностных обязанностей и взаимодействия  с окружающими;

- неэффективность  деятельности по созданию внешнего  резерва;

- не использования  возможности качественного (личностного)  роста работников, отсутствие разработки  программ карьерного роста;

- отсутствие  программ нематериального стимулирования  сотрудников, выработки лояльности, «эмоциональной привязанности»  к организации.

            Все это в совокупности породило две большие проблемы в области управления персоналом:

· текучесть  кадров;

· несовершенство организации системы управления персоналом.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования  системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

С целью усовершенствования процесса подбора кадров было рекомендовано  дополнить применяемую в ресторане  технологию подбора рядом приемов:

- проведение  структурированного собеседования  при первичном отборе;

- внедрение психологических  тестов;

- применение CASE - интервью;

- использование  вопросов с «двойным дном»  и «неудобных вопросов»;

- использование  методов оценки правдивости соискателя;

- кратковременная  стажировка соискателя.

С целью улучшения  системы обучения и развития персонала  и управления карьерой было рекомендовано:

- разработать  и внедрить учебную программу  ориентации и адаптации нового  сотрудника;

- внедрить практику  наставничества (стажерства);

- ежедневно проводить  мини-тренинги;

- создать и  поддерживать внешний кадровый  резерв посредством обучения по типу наставничества;

- применять наглядные  пособия;

- заблаговременно  подбирать персонал кухни (поваров)  в профильных учебных заведениях;

- проводить конкурсы  для стимулирование самообучения и повышения мотивации и лояльности к организации.

С целью совершенствования  методов оценки персонала рекомендуем:

- проводить аттестацию  с использованием методику АТП  (аттестационный письменный тест) и валидации;

- внедрить в  практику проведения аттестаций  Типовую форму решений аттестационной  комиссии;

- создать эффективную  систему контроля и оценки работы каждого сотрудника, которая может быть реализована посредством:

- разработки  и внедрения «работающих» должностных  инструкций;

- регулярных  разъяснений содержания и необходимости  пунктов инструкций, контроля знаний;

- внедрения и  ведения таблицы штрафных и  поощрительных баллов по результатам  контроля выполнения должностных  инструкций;

- регулярного  проведения коротких тематических  собраний и тренингов по различным  вопросам организации работы;

- применения  методики «Таинственный покупатель».

            Также в практику управления персоналом рекомендуем внедрить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников:

- подведение  итогов работы;

- внедрение «Этического  кодекса»;

- поощрение и  стимулирование инновационных предложений  персонала;

- встречи директора  или менеджера с персоналом;

- ежемесячный  опрос персонала;

- применение  разрядной сетки;

- формирование  эмоциональной привязанности к  организации;

- заключение  недельных договоров с контактным  персоналом;

- применение  накопительных бонусов;

- участие персонала  в прибыли.

           По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Постановление  Совета Министров Правительства  РФ от 13 апреля 1993 г. № 332 «Об  утверждении правил производства  и реализации продукции (услуг)  общественного питания».

2. Авдеев В.В.  Управление персоналом: технология  формирования команды: Учебное  пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

3. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе.- М.: Дашков и К, 2006.

4. Анцупов А. Социально-психологическая оценка персонала.- М.: Юнити, 2006.

5. Базаров Т.  Управление персоналом.- М.: Юнити, 2007.

6. Барановский В. Официант-бармен. - Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2008.

7. Белошапка М. Технология ресторанного обслуживания.- М.: Academia, 2007.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления  персоналом: Учебное пособие - М.: Гелан, 2001.

9. Богушева В. Бары и рестораны: Искусство обслуживания. - Ростов н/Д: Феникс, 2005.

10. Бойдаченко П. Служба управления персоналом предприятия. - М.: Дашко и К, 2006.

11. Волкова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и как преуспеть. - М.: Флинта, 2006.По истечении месячного срока проводится аттестация работника.

12. Данилова В.  История и современные проблемы  управления персоналом: Учебное  пособие. - СПб.: СЗАГС, 2005.

13. Джеймс Д.  Управление рестораном. - М.: Проспект, 2007.

14. Дятлов В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Академия, 2007.

15. Ефимова О.  Экономика гостиниц и ресторанов.- М.: Новое знание, 2005.

16. Затуливетров А. Ресторан. - СПб.: Питер, 2008.

17. Калашников А. Кафе, бары и рестораны: организация, практика и техника обслуживания. - М.: Проспект, 2005.

18. Лоусан Ф. Рестораны. Клубы. Бары. - М.: Проспект, 2004.

19. Лукичева Л. Управление персоналом. - М.: Омега-Л, 2008.

20. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания. - М.: Академия, 2002.

21. Маслов Е.  Управление персоналом предприятия:  учебное пособие. - М.: Юнити-Дана, 2007.

22. Мерманн Э. Мотивация персонала. - М.: Проспект, 2008.

23. Наволоцкая Я. Руководство современного менеджера ресторана. - СПб.: Вершина, 2006.

24. Оробейко Е. Организация обслуживания: рестораны и бары. - М.: Альфа-М, 2006.

25. Пастухов В.  Ресторанный бизнес в России. - Омск: Максимум, 2006.

26. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. - М.: Проспект, 2007.

27. Саак А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - СПб.: Питер, 2008.

28. Труханович Л. Кадры ресторанов, закусочных, столовых, баров, кафе. - М.: Финпресс, 2003.

29. Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова - М.: Кнорус, 2007.

30. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. - М.: Юнити, 2006.