Социально-психологические методы управления организацией

ВВЕДЕНИЕ

В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство  на рынке, все большее число руководителей  понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно  сказывается на экономическом показателе работы организации.

Любая организация нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом. С каждым годом  появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что  каждый работник – это, прежде всего  человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный  подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические  методы управления на эффективность  работы всех подразделений организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с  их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными  целями и задачами. Социологические  исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит  от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми [19].

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение  в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что  от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться [8].

Таким образом, необходимость  использования в практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, в  связи с чем, тема курсовой работы представляется достаточно актуальной.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ применения социально-психологических  методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

1) определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

2) изучить некоторые социологические методы управления;

3) рассмотреть некоторые психологические методы управления;

Предметом исследования является система социально-психологических  методов управления персоналом в  организации.

Объектом исследования является собственно персонал организации, а  также эффект от применения социально-психологических  методов управления к нему.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды  отечественных и зарубежных авторов  в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Структура курсовой работы включает: введение, три главы, заключение, список литературы.

 

 

 

 

1 НАЗНАЧЕНИЕ И ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ                                          

Социально-психологические  методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

1) управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

2) взаимодействие коллектива и личности;

3) психологию принятия решений;

4) социально-психологический климат;

5) стиль управленческой деятельности;

6) теорию конфликтов и проблему ведения переговоров;

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность [16,C. 214]. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя  обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей  механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать  систему социально-психологических  отношений в организации [13].

 

 

 

 

1.1 Личность как индивид  и как часть коллектива

Нельзя найти двух людей  совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время  в каждом человеке есть зачатки общих  свойств личности, что делает его  в чем-то похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми, каждый в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп  факторов: наследственность и физиологические  особенности; факторы, проистекающие  из окружения; черты и особенности  характера. Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические  свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, способности.Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации и подлежит учету при расстановке кадров [3].

Для того, чтобы понять что  представляет собой тот или иной человек, необходимо общение с ним, беседы.

Для того, чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить их или  минимизировать проблемы, которые возникают  между человеком и окружением важно четко представлять то на какое  место в организации претендует человек, какие роли он может и  готов выполнять и какую роль ему предполагается предложить.

Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение  личности с группой; выявление закономерностей, которым подчиняется поведение  и деятельность личности включенной в определенную социальную группу [20,C. 169].

Структура, отражающая служебные  взаимоотношения в коллективе получила название официальной. Официальная  структура безлична: правами и  обязанностями, предписывающими определенный набор действий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой занимающий данное место или должность. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием, обязательно имеет и неофициальную структуру, которая возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководителя важно знать, какова эта структура (кто является неформальным лидером группы). Это можно диагностировать, используя метод социометрии, позволяющий точно определить взаимоотношения в коллективе (он сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных отношений). Опрос проводиться не обезличено, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации [6].

     1.2 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива.Установление нормального психологического климата в коллективе

Коллектив - это не просто группа людей собранных под одной крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию [10,C. 414].

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив только формируется, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в    коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи [4].

Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым  готовы идти к поставленной

цели, несмотря на трудности  и невзгоды. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать некоторые факторы:

1) размер коллектива - исследованиями установлено, что коллектив, насчитывающий от 5 до 11 человек, обычно принимает более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется, становится более

трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения

своих задач.

2) состав коллектива - степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решение проблемы. Рекомендуется использование различных подходов для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей.

3) групповые нормы - существующие в трудовых коллективах нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при соотнесении своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку.

4) групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, что бы не нарушить гармонию коллектива.

5) конфликтность - различие во мнениях обычно приводят к эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта, хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6) статус членов коллектива - статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, социальные таланты, информированность и накопленный опыт.

7) роли членов коллектива - критическим фактором, определяющим

эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его  членов.  Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию [12].

Коллектив - это сложное социальное явление, обладающие рядом

характеристик. Коллектив  организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового  пространства). Официальный коллектив  содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального  коллектива не совпадают [22,C. 591].

Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него, основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанные системой социальных взаимоотношений  и потребностей. Социально психологические  методы, прежде всего, отличаются своей  мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди  способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических  методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его  всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной  деятельности коллектива.  Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы [7].

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга  перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения. При  этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.