Социально-психологические аспекты управления коллективом

    На  «успешных» предприятиях  стараются  сделать так, чтобы командой, ответственной  за будущее предприятия, чувствовало  себя не только высшее руководство  завода. Команда – это штатное  расписание, которое начинается от генерального и заканчивается рядовыми рабочими или уборщицей. Может быть, как раз для того, чтобы люди чувствовали себя членами одной команды, на «Балтике» все работают в очень симпатичной одинаковой фирменной спецодежде с символикой предприятия. 

    А на «Алмазе» придумали такую вещь, как «Команда 500». «Команда 500» - это  пятьсот кадровых работников, элита  предприятия, которая ни при каких  обстоятельствах не будет сокращаться. У членов команды будет более  высокая зарплата, дополнительные социальные льготы, своя форма спецовок и удостоверений  – пропусков. А уже вокруг элиты  будут набираться «наёмные» работники  и простые рабочие, и инженеры, численность которых будет регулироваться в зависимости от загрузки предприятия. Тех из «наёмных», кто будет этого  заслуживать, со временем переведут  в «команду».

    Итак, чтобы создать коллектив с  высоким потенциалом развития, способный  решать всё более сложные задачи – выпускать новую продукцию, по - новому её продавать, выходить на новые  рынки, «успешные» директора  выстраивают  следующую систему работы с людьми:

    во – первых, увольняют ту часть людей, которых не смогут в ближайшее время загрузить, и делают это так, чтобы не ушли лучшие;

    во  – вторых, выдерживают жесткость  позиции: поощрение всех, кто способен развиваться (обучение, повышение зарплаты), и увольнение всех, кто не может  работать по – новому, не взирая на прежние заслуги;

    в – третьих,  активно привлекают новых людей, отбирая «суперкадры»;

    в – четвёртых,  стараются объяснять  людям свои шаги, увязывая их с будущим  предприятия, образ которого создают  сами – для себя и для других.      

    Авторы  Базаров Т.Ю., Еремина Б. Л. вот  так рассматривают социальную адаптацию  работника в коллективе.

    Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью  организации и изменение собственно поведения в соответствии с требованиями среды.

    Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90 % уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. То есть, специальная процедура введения нового сотрудника в организацию могла способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

    Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

    Условно процесс адаптации можно разделить  на 4 этапа.

    Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичном подразделении других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой – то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

    Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются  со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (табл. 2). 

    Таблица 2. Обязанности по адаптации новичков.

Функции и мероприятия  по ориентации	Обязанности непосредственного  руководителя	Обязанности менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление  новичков с фирмой и её историей, кадровой политикой, условиями труда  и правилами		Выполняет
Объяснение  задач и требований к работе	Выполняет
Введение  работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных  работников	Выполняет

 

    Обычно  программа ориентации включает ряд  небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения программы  ориентации затрагиваются следующие  вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и её потребители, стадии доведения продукции до потребителей; 
• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой, буфетов;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;
• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• руководство работой;
• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• права и обязанности работника;
• права непосредственного руководителя;
• организации рабочих;
• постановления профсоюзов и политика компании;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания; 
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы; 
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

     

    После прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед  с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются  следующие вопросы:

    1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура; 
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.

    2.  Рабочие обязанности и ответственности:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; 
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

    3.  Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

    4. Процедуры, правила, предписания:

• правили, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• поведение в случае аварии, правила техники безопасности;
• информирование о несчастных случаях и опасности;
• гигиенические стандарты;
• охрана и проблемы, связанные с воровством;
• отношения с работниками, не принадлежащими  данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• вынос вещей из подразделения;
• контроль за нарушениями;
• перерывы  (перекуры, обед);
• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• использование оборудования;
• контроль и оценка исполнения;

    5. Представление сотрудников подразделения.

     

    Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

    Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если  в организации привлекается большое количество персонала.

    Для облегчения процесса адаптации к  новой должности необходимо включить работников в новую для них  систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить  их с правилами и технологиями коммуникаций  и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой  становится изменение статуса (был  коллегой, стал начальником), поэтому  кадровой службе необходимо продумывать  процедуры адаптации и для  «молодого» начальника, и для его  «новых» подчиненных.