Социально-психологические аспекты нововведений

 

2.1 Конфликтное изменение  ситуации

 

Понятие «изменение»  подразумевает, что между двумя  последовательными моментами времени  имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации  или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим. Изменения в организации могут касаться любого аспекта или фактора. К ним относятся:

1. Основная структура. Меняется характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственности, источники финансирования организации, характер международных отношений, организуются слияния, разделения, совместные предприятия или проекты.
2. Задачи деятельности. Меняется ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики.
3. Применяемая технология. Меняется оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы.
4. Управленческие процессы и структуры. Меняется внутреннее содержание организации, трудовых процессов, процессов принятия решений, информационных систем.
5. Организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства.
6. Человеческий фактор. Меняются руководство и подчинение, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе.
7. Эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические, социальные аспекты ее деятельности, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов.

Чем значительнее предстоящие  организации изменения, тем сильнее  заявляют о себе психологические охранительные механизмы многих ее сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменению, — сопротивление.

Одним из видов охранительных механизмов являются стереотипы. В сознании и  поведении руководителей и сотрудников  сложился целый набор стереотипов, препятствующих адекватному восприятию новшеств. Формы этих стереотипов таковы, что могут обеспечить их носителям неуязвимость со стороны общественного мнения. Стереотипы восприятия включают несколько вариаций.

• «это у нас уже есть»
• «это у нас не получится»
• «это не решает наших главных проблем»
• «это требует доработки»
• «здесь не все равноценно»
• «есть и другие предложения».

Чтобы понять причины, по которым люди с определенными  трудностями принимают изменения, следует обратиться к понятию гомеостаза12. В настоящее время это понятие находит широкое применение далеко за пределами биологии – в психологии, генетике, кибернетике, социологии. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже в том случае, если они не совсем комфортны.

Сама проблема принятия изменений является данью нашему времени, для которого характерен нарастающий темп изменений. Вполне логичной может быть и обратная проблема — психологического принятия однообразных условий. Она может быть достаточно острой для такого исторического этапа, где привычно высокий темп изменений внезапно замедлился или остановился по тем или иным причинам.

Сказанное выше позволяет  выделить два аспекта управления изменениями — тактический и  стратегический.

Не менее важно причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей.

Одним из основных методов  снижения уровня и распространенности сопротивления изменения со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе, предваряющем изменения — при подготовке и принятии решений о них.

2.2 Формы внедрения  изменений

 

Любое предприятие, функционирующее  в условиях быстро меняющихся внешних условий, вынуждено постоянно отслеживать изменение этих условий и соответственно планировать и осуществлять свое развитие. В этом развитии предприятие проходит стадии возникновения, становления, подъема, пика, спада (кризиса). Выходом из кризиса может быть либо реорганизация, либо санация, либо ликвидация. (Следует отметить, что в данном контексте мы рассматриваем понятие «реорганизация» как понятие близкое к «инновации в системе управления».) Разумеется, реорганизация более эффективна, если она осуществляется упреждающе.

Под реорганизацией понимают крупные, существенные изменения в  структуре предприятия или его  системе управления, производимые за относительно короткий срок13.

Необходимо подчеркнуть, что реорганизация не самоцель, а  средство реализации новых целей (например, повышение эффективности или диверсификация новых видов продукции), это изменения, причем глубокие, затрагивающие все страты системы управления (концептуальную основу, структуры — функциональное строение, деятельность, а, следовательно, цели, технологию, кадры, организационную культуру).

Когда возникает необходимость  в реорганизации? Устойчивое снижение объемов продаж и доходов, затоваривание  продукции, износ оборудования и  отсутствие инвестиций на его ликвидацию, постоянные конфликты в коллективе – вот неполный перечень сигналов об актуальности реорганизации предприятия (таблица 2).

 

Таблица 2

Сигналы об актуальности реорганизации предприятия

Причина изменения	Примеры
Спрос на рынке	Снижение объема продаж каких-то конечных видов продукции или услуг
Изменения на рынке поставок	Увеличение стоимости  и ограничение объема поставок
Экономические факторы	Общий спад активности в  компаниях, занимающихся розничной  продажей. Изменение курса валют
Социальные факторы	Изменение общественных приоритетов, например существенное изменение отношения к экологической чистоте производства
Технологические факторы	Увеличение роли новых  технологий в производстве и информационных системах
Политические факторы	Смена лидерства в  составе местной власти или правительства
Случайные факторы	Землетрясение, пожар, наводнение, ураган

 

При осуществлении реорганизации  предприятия производят изменения  в системе управления, причем, как  правило, они столь глубоки, что  тоже квалифицируются как реорганизация — только в системе управления.

Выделяются следующие  формы реорганизации предприятия:

• слияние;
• присоединение;
• разделение;
• выделение;
• преобразование;
• сокращение;
• перепрофилирование.

 

2.3 Социальный аспект инноваций

 

Важно отметить, что инновационная  деятельность имеет свои социально-психологические оценочные показатели. Прежде всего, как уже отмечалось ранее, любая инновационная деятельность, побуждает группу к сопротивлению, которое обусловлено рядом объективных и субъективных причин. С другой стороны, развитие современных организаций, отвечающих требованиям окружающего мира, не видится без осуществления постоянной инновационной деятельности, которая в свою очередь через развитие организационный структур оказывает влияние и на развитие общества, взаимоотношений внутри групп, разрешение конфликтных ситуаций.

Практический опыт показал, что инновации (глубокие изменения, предполагающие существенное перераспределение  ролей в организации) встречает  сопротивление со стороны членов коллектива.

Это сопротивление имеет свою логику, и его невозможно преодолеть одними призывами со стороны руководства. Вне сомнения, сопротивление — это естественная реакция групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие интересам. Поэтому главное, для эффективного внедрения инноваций — учесть интересы людей, попытаться найти компромисс между интересами разных категорий персонала. Чтобы это сделать, надо понять, почему люди не хотят перемен. Исследования показывают три основные причины:

• неопределенность;
• ощущение потерь (материальных ресурсов, власти, привычных методов работы);
• убежденность, что перемены ничего хорошего не принесут.

Формы сопротивления  изменениям могут быть разными: уход с работы, неприкрытая оппозиция  и возмущение, равнодушие.

Следует отметить, что  групповое сопротивление изменениям (например, определенной возрастной или профессиональной группы) характеризует стабильность и постоянство в гораздо большей мере, чем сопротивление индивидуумов14.

В период кризиса сопротивление  может резко снизиться и перейти  в поддержку изменений, а потом снова усилиться.

Изменениям способствуют следующие факторы:

• внимание руководства предприятия к вопросам развития;
• обкатка целенаправленных и постоянных методов изменений (управление по результатам);
• постоянный процесс обратной связи и желание учиться;
• поощрение за развитие15.

В качестве механизма, способствующего  изменениям, могут использоваться регулярные исследования организационного климата, собрания различных рабочих групп  по вопросам совместной деятельности, обдумывание реформ, целенаправленные оценки исполнения, периодические визиты внешних консультантов и поощрение за удачные изменения.

В частности, практически  полезен анализ факторов, способствующих или препятствующих работе по развитию (таблица 3).

 

Таблица 3

Факторы, способствующие и препятствующие развитию предприятия

Факторы, способствующие работе по развитию	Факторы, препятствующие работе по развитию
Целенаправленность Хорошая готовность Атмосфера, поддерживающая изменения Хорошие экономические  предпосылки Осознание необходимости  развития Давление конкуренции Структурная готовность организации Творческий подход Групповое давление Предполагаемая возможность  развития Кризисная ситуация (необходимость) Настроенный на реформы  исполнительный директор Положительный пример Честолюбие	Рутинная работа Хороший результат коммерческой деятельностью, достигавшийся в  последнее время Опасения Авторитарный исполнительный директор Общее нежелание изменений Нездоровая внутренняя конкуренция Высокая текучесть персонала Недостаточная квалификация Дефицит ресурсов Результаты развития видны не сразу Нечеткая организационная  структура Отсутствие творческого  настроя

 

Алгоритм управления сопротивлением при осуществлении  перемен включает:

• создание стартовой площадки, своего рода «подготовка почвы», для чего разрабатываются планы изменений, их этапность, определяются ответственные лица, ресурсы, схемы воздействий;
• создание атмосферы поддержки (информация о причинах изменений, их выгодности; создание групп, которые получают явную выгоду от преобразований; максимально возможное включение работников в процесс подготовки изменений, их обсуждения; обоснование необходимости, нейтрализация источников сопротивления путем уступок и материальных стимулов);
• осуществление образовательных и тренировочных программ, которые способствуют благоприятному восприятию изменений;
• более твердое применение власти.

Методы преодоления  сопротивления представлены в таблице 4.

 

Таблица 4

Методы преодоления  сопротивления

Метод	Область применения	Преимущества	Недостатки
Образование + общение	При недостаточном объеме информации или неточной информации и анализе	Если вас удалось  убедить людей, то они часто будут  помогать вам при осуществлении  изменений	Требует очень много  времени, если вовлекается большое  количество людей
Участие + вовлечение	Когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, которые принимают  участие , будут испытывать чувство  ответственности за осуществление  изменения, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменения	Может потребовать много  времени, если участники организуют не те изменения
Помощь + поддержка	Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям	Ни один подход не срабатывает  так хорошо при решении проблем  адаптации к новым условиям	Дорогостоящий, требует  большого количества времени и тем  не менее может потерпеть неудачу
Переговоры + согласие	Когда отдельных служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменений и когда группа обладает значительными силами для сопротивления	Сравнительно простой (легкий) путь избежать сильного сопротивления	Может стать слишком  дорогостоящим, если он ставит целью  добиться согласия только путем переговоров
Манипуляция + кооптация	Когда другие тактики  не срабатывают или являются слишком  дорогостоящими	Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления	Может привести в будущем  к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неявное принуждение	Когда необходимо быстрое  осуществление изменений и когда  инициаторы изменений обладают значительной силой	Отличается быстротой  и позволяет преодолеть любой  вид сопротивления	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами изменений