Социальное восприятие: понятие и эффекты (ошибки) восприятия

3.      Признаки, задачи и причины образования неформальной группы в организации. Методы управления неформальными группами в организации

       Управление групповым поведением – важнейшее направление науки Организационное поведение. Групповыми аспектами человека в организации стали заниматься еще в XIX веке. В 1891 году немецкий студент Пауль Гехр начал свои первые исследования в области групп и поведения индивидов в группе. Он выявил, что работники лучше работали в группе, чем поодиночке и испытывали чувство гордости за проделанную работу.

       Хотя исследования групп проводились, западный менеджмент довольно долго игнорировал существование групп в организации и рассматривал организацию как совокупность отдельных индивидов. Идеолог научного менеджмента Тэйлор полностью исключал рабочую группу из своего рассмотрения и считал, что группы оказывают негативное влияние на производственный процесс и эффективность труда. Тейлор призывал разрушать группы и давать рабочим только индивидуальные задания.

       Признание роли групп научным менеджментом начинается с 1930-40 х годов с проведением Хотторнских экспериментов в компании «Вестерн электрик». (Доп. материал на Портале). После экспериментов наукой было признано, что группа - важный фактор организационной эффективности. Главный вывод Э. Мэйо: «Поведение рабочего в организации определяется, в первую очередь, влиянием группы, а затем уже - воздействием менеджмента организации». Этот вывод был столь значительным для менеджмента, что стал основой нового направления в менеджменте - школы человеческих отношений.

       К настоящему времени создано большое количество работ по проблемам поведения индивидов в группе. Ренсис Лайкерт, американский социолог, изучал повышение эффективности работы в группе. Джордж Каспар Гоманс, американский социолог - особенности поведения индивидов в группе, неформальное лидерство. Курт Левин – немецкий и американский психолог, исследователь поведения индивидов в группе, групповой динамики.

       Определение психолога Марвина Шоу: «Группа - это два лица или более, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

       Российский ученый Виханский О.С. считает, что группа – это «относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществлявших совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени».

       Одной из классификаций групп в организации является классификация по степени формализации (формальные и неформальные). Формальные группы являются обычно структурными подразделениями в организации. Они имеют: формально назначенного руководителя, формально определенную структуру должностей внутри группы, формально закрепленные за каждым членом группы функции.

       Неформальные группы представляют собой одно из интересных явлений в изучении поведения индивидов в организации. Неформальная группа в науке ОП - объединение людей, действующих на основе 1) взаимозависимости членов группы друг от друга и 2) влияния на поведение друг друга в целях удовлетворения определенных потребностей (например, потребности в уважении, безопасности, общении и т.д.)

       Возникновение неформальной группы является следствием естественного стремления индивида к объединению с другими индивидами, а также к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Неформальная группа удовлетворяет базовые потребности ее членов и выполняет следующие задачи: социально-биологические (комфорт), социально-коммуникативные (общение), социально-институционные (положение в обществе, статус)

социально-этические (общественная мораль), духовные (потребность в совместном творчестве), что является причиной вступления индивидов в группу.

       По мнению Майкла Мескона, важнейшими причинами вступления в неформальную группу являются: чувство принадлежности к группе, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение, заинтересованность в других.

       Признаки неформальной группы в организации: малая группа, от 2 до 30 человек; т.н. контактная группа (все ее члены близко знакомы и взаимодействуют друг с другом); группа, существование и деятельность которой основаны только на межличностных отношениях членов группы и не определяются какими-то внешними силами; группа, где существует возможность свободного выхода из нее без какого-либо видимого ущерба для организации (потери капитала и т.д.)

       Чтобы формальная группа начала существовать, должно быть выполнено ряд факторов:

       1.   Сходство личностных характеристик взаимодействующих. Люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу и предпочтениям. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.

       2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится и к близости расположения их мест жительства.

       3.   Частота встреч. Чем чаще встречи, тем больше вероятность дружеских отношений.

       4.   Насколько успешно функционирование группы. Успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.

       5.   Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.

       Преимущества неформальных групп для организации: 1. В случае высокой мотивации к совместной деятельности растет производительность труда. 2. Понижается показатель текучести кадров (люди не хотят менять место работы, не желая нарушать устоявшиеся социальные связи). 3. В случае конфликтов в организации велико значение участия неформальных групп в разрешении конфликта.

       Проблемы работы с неформальными группами: 1. Частое сопротивление переменам.

2. Нередко сложное принятие нового члена группы. 3. В случае слабой мотивации нескольких членов группы, вероятность неэффективной деятельности от всей группы. 4. Распространение ложных слухов по неформальным каналам. 5. Принятие группой норм, не способствующих эффективной деятельности организации.

Управление неформальными группами

       Основные подходы к управлению неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю.

       1. Признать существование неформальной организации. Раньше было принято считать, что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо уничтожить ее, однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей.

       2. Изучить факторы эффективности функционирования неформальных групп: Изучить структуру группы. Определить лидера неформальной группы Выделить основные нормы неформальной группы Определить достоинства и недостатки неформальной группы (слабые и сильные места)

       3. Проводить работу с неформальной группой: 1. Консультации с группами. 2. Внушать корпоративные нормы и ценности (беседы, тренинги, корпоративные мероприятия и т.д.) 3. Взаимодействие с лидером неформальной группы. 4. Привлечение к участию в процессе принятия решений. 5. В случае не решаемых проблем с группой проводить административные меры (перевод в другое подразделение, увольнение части членов неформальных групп из организации или их лидера т.д.).

4.      Основные подходы к формированию и управлению командами в организации

       Тема создания и развития команд является одной из наиболее актуальных направлений в современном Менеджменте и в Организационном поведении.  По социологическим опросам топ-менеджеров компаний США, среди главных умений высшего руководства первое место занимает построение команды - 47%, вслед за этим стратегическое мышление - 44%, лидерство - 40% и способность мотивировать персонал - 34%.

       История развития командообразования: Вопросы командообразования впервые стали интересовать теоретиков менеджмента в конце 1970-х - начале 1980-х гг., в России – в конце 1990-х. В США бум командного менеджмента пришелся на конец 1980-х. Сегодня работа в командах является наиболее популярной темой корпоративных обучающих программ и тренингов в США, странах ЕС и России. Командный менеджмент (team management). Впервые командные методы работы стали применять в компании «Вольво» в 1979 году, когда руководство отказалось от сборочного конвейера и призвало заниматься сборкой всего автомобиля отдельных команд рабочих. Эффект этого нововведения оценивался в 1980 году в 6,5 миллионов долларов.

       Причины использования команд: уменьшение временных затрат, сокращение числа рабочей силы, увеличение производительности, быстрое достижение результатов в поиске нестандартных решений, увеличение мотивации, снижение уровня конфликтности.

       Британские специалисты Грэхем и Беннетт видят в команде «группу особого вида, отличительными характеристиками которой являются добровольная координация действий ее членов для достижения групповых целей, высокая степень взаимодействия, склонность к взаимозаменяемости, помощи друг другу, высокая степень согласия и согласованности действий».

       Принципы (признаки) работы команды: Всякая команда есть группа, но не всякая группа - команда. Что же отличает команду от группы? Ученые Катценбека Дж. и Смита Д. видят эти отличия в следующем:

       1. Рабочая группа имеет сильного, ярко выраженного лидера; в команде лидерство поделено между членами команды.

       2. В рабочей группе существует только личная ответственность: в команде есть как личная, так и взаимная ответственность.

       3. Предназначение рабочей группы совпадает с предназначением организации; команда имеет свое собственное предназначение.

       4. В рабочей группе производятся продукты индивидуальной деятельности; в команде - продукты коллективной деятельности.

       5. Продуктивность рабочей группы можно оценить лишь косвенно (например, по финансовой деятельности всего бизнеса); деятельность команды оценивается непосредственно по произведенному коллективному продукту.

       6. Рабочая группа обсуждает, решает и делегирует; команда обсуждает, принимает решение и сообща выполняет его.

       Таким образом, команда обладает следующими признаками: самоорганизация, самоуправление, взаимный контроль, взаимопомощь, взаимозаменяемость, ясные общие ценности и цели, коллективная ответственность за результаты труда, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

       Так же можно назвать следующие признаки команды: самоорганизация, самоуправление, взаимный контроль, взаимопомощь, взаимозаменяемость, ясные общие ценности и цели, коллективная ответственность за результаты труда, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов и т.п.

       Существует два главных типа команд: кросс-функциональные и интактные команды.

       Кросс-функциональная формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Продолжительность существования   команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.

       Интактная (интактный - неповрежденный, целый) является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды или являющегося членом команды. В некоторых случаях роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы в зависимости от ситуации.

       Формирование команды - подход к анализу производительности труда группы и принятию мер к улучшению ее функционирования в будущем. Будущее команды во многом определяется принципами ее формирования и заложенными в нее основами. Существует четыре основных подхода к формированию команд в организации:

       Целеполагающий подход (основанный на целях) – установление четких целей для членов команды и акцент в процессе работы на достижение этой цели. Нередко процесс осуществляется с помощью консультанта.

       Межличностный подход (интерперсональный) - сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

       Ролевой подход – акцент на ролях в команде и выполнение этих ролей членами команды.

       Проблемно-ориентированный подход (через решение проблем) предполагает выявление проблем в процессе работы и решение этих проблем совместно членами команды. Предполагается, что с наработкой умения решать текущие проблемы, члены команды быстрее движутся к главной цели.

       Структура ролей команды. В команде особое значение следует уделить распределению ролей. Структура ролей команды наиболее полно исследована всемирно известным специалистом в области командообразования Мередитом Белбиным (основатель теории формирования команд, Великобритания), который в 1961 году предложил следующую типологию ролей в команде. На первом этапе исследования он выделил 8, а на более позднем – 9 ролей.

Типы членов команды по М.Белбину