4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

       5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

       6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

       7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

       8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

       Можно дополнить этот перечень еще двумя причинами:

       • неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

       • несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

       Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях  причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми).

3. Функции конфликтов

 

       В повседневной жизни людей сложилось  достаточно жесткое и однозначное  отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «замазывание», часто без серьезного предварительного анализа причин, возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинам: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

       Однако  наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т.к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция  сводится к следующему:

       - конфликт является важным источником  развития личности, группы, межличностных  отношений, позволяет им подняться  на новую высоту, расширить и  изменить сферу и способы взаимодействия;

       - через открытую конфронтацию  конфликт освобождает группу  от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и  упадка группы;

       - конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

       Основные  функции конфликтов представлены в таблице 1.

       Таблица 1 – Функции конфликтов

4. Классификации конфликта

 

       Наличие огромного количества общих и  частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько  различных сторон выявляет в нем  психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

       В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

       По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

       По  источникам возникновения – деловые  и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными  психологическими особенностями, психологической  несовместимостью оппонентов.

       По  объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем).

       По  уровням взаимодействия различают  «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения  равных по своему должностному статусу  оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или  групп.

       Горизонтальные  и вертикальные конфликты представлены в таблице 2. 
 

       Таблица 2 - Горизонтальные и вертикальные конфликты

 

       Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что  они необходимы и даже неизбежны  для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

       Разрушительные  последствия конфликта возникают  тогда, когда конфликт либо очень  слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного  разрешения. Различия кажутся не столь  важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

       К психологическим особенностям трудового  коллектива, также оказывающим влияние  на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий  характер отношений сложившихся  в нем. Сложная система деловых  и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  II Управления конфликтами. Способы снижения конфликтности в коллективе

1. Характеристика предприятия ОАО «УМПО»

 

       Федеральное Государственное Унитарное Предприятие  «Уфимское Агрегатное Производственное Объединение» является одним из известных  промышленных предприятий России. Оно  было образовано в Москве в 1935 г. и эвакуировано в Уфу в 1941 г. Место нахождения: Республика Башкортостан, г. Уфа, 450025, ул. Аксакова, 97.

       Предприятие является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета в банках, круглую  печать со своим наименованием, штампы, бланки, фирменное название, товарный знак.

       ФГУП  «УАПО» создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах  его деятельности и получения  прибыли. Оно осуществляет следующие  виды деятельности:

       1)  Производство и реализацию электронных,  электромеханических, механических  изделий производственно-технического  назначения, электронные системы  регулирования, электромашинных  агрегатов, электрических машин,  систем зажигания и свечей, керамических  изделий специального назначения, научно-технической продукции (разработка  конструкторской и технологической  документации, изготовление оснастки  и инструмента).

       2) Производство и реализация товаров  народного потребления.

       3) Оказание платных услуг населению.

       4) Производство и реализация тепловой  и электрической энергии, воды.

       5) Осуществление посреднической деятельности.

       Предприятие строит свои отношения с другими  организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов.

       Предприятие осуществляет мероприятия по гражданской  обороне и мобилизационной подготовке в соответствии с законодательством.

       ФГУП  «УАПО» имеет:

• филиалы: Уфимский завод электротехнических изделий (УЗЭТИ), базу отдыха и санаторий-профилакторий «Авангард», базу отдыха «Айдос» и базу отдыха «Куляшка».
• дочернее предприятие – производственно-коммерческая фирма «Авангард».