КУРСОВАЯ  РАБОТА

по

на тему: «Снижение уровня конфликтности 

в организации (на примере ОАО «УАПО»)» 
 
 
 

                                                       Выполнил:

                                                       студент гр.

                                                       Ахтамьянов Т.

                                                       Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Уфа, 2011г.

Содержание 

Введение 3

I Теоретические основы  конфликта 5

   1. Сущность и структура конфликтов 5

   2. Причины конфликтов 7

   3. Функции конфликтов 9

   4. Классификации конфликта 10

II  Управления конфликтами.  Способы снижения  конфликтности                                  в коллективе 15

   1. Характеристика предприятия ОАО «УМПО» 15

   2. Основные критерии премирования работников ОАО «УАПО» 22

   3. Методы управления конфликтами. Поведение участников в конфликте 25

   4. Общая схема разрешения конфликта 30

Заключение 32

Список  литературы 34 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

       Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений —  экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и  др. В основе этих отношений лежат  потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей  и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными  группами, рождает напряжение, кризисные  ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

       Особое  место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация — это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

       В обществе функционируют различные  типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные  организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

       Организации выполняют разнообразные функции  и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации  и сплоченности, количественному  составу.

       Взаимные  связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

       Целью данной работы является изучение теоретических основ конфликта и поиск способов снижения конфликтных ситуаций в организации ОАО «УАПО».

       Тема  исследования в курсовой работе является очень актуальной, так как цена конфликта в организации:

       - снижается производительность труда;

       - потери рабочего времени;

       - на достижение договоренностей  в конфликтной ситуации уходит 42% рабочего времени;

       - снижается качество принимаемых решений;

       - увольняются квалифицированные кадры;

       - саботаж, воровство, ущерб;

       - снижение мотивации;

       - возрастает заболеваемость сотрудников.

       В соответствии с указанной целью  в работе были поставлены и решались следующие задачи:

       - раскрытие сущности, функций и  причин возникновения конфликтных  ситуаций в организации;

       - изучение методов управления  конфликтами;

       - разработка мер по снижению  и разрешению конфликтов.  
 
 
 
 

I Теоретические основы конфликта

1. Сущность  и структура конфликтов

 

       Конфликт (от лат. «conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия. В теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за счет подавления противоположных им.

       Конфликт  анализируется с точки зрения несоответствия ценностей, целей и  интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых считаются взаимоисключающими. С учетом этого можно сделать  следующих два рабочих определения:

       1) Конфликт – это взаимодействие  двух или более субъектов, имеющих  взаимоисключающие цели и реализующие  их один в ущерб другому  (или один за счет другого).

       Субъектами  конфликта могут быть индивиды или  группы индивидов, объединенные некоторой  общей целью. На этой основе можно  различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

       2) Конфликт – это столкновение  противоположных тенденций, намерений,  целей, позиций, ценностей, мнений  или взглядов тех или иных  субъектов взаимодействия.

       В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных  целей, интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным.

       Несколько позднее была предложена формула, дополняющая  выше названное определение:

       КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ +ИНЦИДЕНТ

 

       

       Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

       -  наличие ситуации, воспринимаемой  участниками как конфликтной; 

       - неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

       - желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

       Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

       Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

       Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру: 

       

     Рисунок 1 – Структура конфликтной ситуации

       Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

       В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции  можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.

       Конфликт  становится психологической реальностью  для участников с момента возникновения  инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

2. Причины конфликтов

 

       С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов:

       1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

       2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

       3. Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг  с другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

       Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

       1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

       2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

       3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.