Ситуационный подход к управлению организацией в компании "МТС"

              Согласно данной теории, все эти переменные взаимосвязаны, и если ситуация требует изменения хотя бы одного составляющего, потребуются  дальнейшие  перемены во всех остальных областях. Исследователи утверждают, что в любой ситуации этим переменным стоит уделять основное внимание, так как от них в первую очередь зависит успешность и эффективность работы компании.

              Следующие две модели наглядно показывают влияние бихевиористической школы на ситуационный подход.

2.2 Ситуационная модель Фидлера

              Модель Фидлера - это большой вклад в развитие ситуационного подхода.  В своих исследованиях он связал такие понятия, как индивидуальные стили лидерства и ситуации.

Во-первых,  в ходе исследований была разработана  «шкала наименее предпочитаемого сотрудника» (далее НПС). Эта шкала представляет собой  систему из поведенческих предпочтений менеджера, и позволяет определить индивидуальный стиль работы. Таблица рассчитана на восьмибалльную систему оценки качеств сотрудника. В каждой строке необходимо проставить оценки от 1до 8, либо от 8 до 1, в зависимости от того, насколько данная черта подходит сотруднику. Затем остается вертикально сложить все получившиеся оценки в первом и последнем столбце. Результаты данного теста показывают, на что ориентируется сотрудник в своей работе: на выполнение задач или на взаимоотношения. 

Таблица 1 Шкала НПС по Ф.Фидлеру

Во-вторых, Фидлер выделил три переменных, по которым необходимо анализировать ситуации:

1.      Отношение между менеджерами и подчиненными. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2.      Структура  задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3.      Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. [14 c.25]

Фидлер на основе этих трех переменных разработал систему оценки благоприятности ситуации. Используя эту систему можно определить восемь различных управленческих ситуаций.

Таблица 2  Классификация благоприятных ситуаций по Ф.Фидлеру

                                        Очень благоприятная                                       Средняя                                         Очень неблагоприятная

Третьим шагом исследования был процесс наложения шкалы НПС и классификации управленческих ситуаций друг на друга, результатом которого явилась таблица, которая связывает понятия стиля руководства и ситуации.

Таблица 3  Соответствие стиля руководства и рабочей ситуации

Выводами данного исследования стали следующие тезисы:

- ориентированные на задачу менеджеры показывают высокие результаты в очень благоприятных ситуациях и в очень неблагоприятных;

- ориентированные на взаимоотношения менеджеры показывают высокие результаты в ситуации средней благоприятности.

Фидлер считает, что, несмотря на то что, не существует универсального подхода к управлению, менеджеры в основном придерживаются своего определенного стиля руководства. Так как Фидлер предполагает, что человек не может изменить свой стиль руководства в зависимости от ситуации, исходя из этого тезиса, он предлагает ставить менеджера в такие ситуации, в которых его стиль руководства приведет к эффективной работе компании . Это приведет к тому, что требования ситуации и личные способности менеджера придут в сбалансированное состояние и  работа будет успешной.

              Применение данной модели на практике помогает менеджеру определить собственный стиль руководства (понять ориентируется он на взаимоотношения между сотрудниками  или на решение задач) и идентифицировать ситуацию   (определить плюсы и минусы сложившейся ситуации для его стиля руководства).

2.3 Модель «Путь-цель»

Данную модель разработали  Теренс Митчел и Роберт Хаус. Этот подход  отличается от модели ситуационного руководства Ф.Фидлера тем, что предполагает, что не ситуация должна изменять стиль и методы руководства, а непосредственно действия руководителя будут влиять на ситуацию.

В основе данной теории лежит цель теория ожидания.

Руководитель может влиять на мотивацию сотрудника двумя способами:

1.      Разъясняя им возможные  способы достижения доступного вознаграждения

2.      Увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение[11 c. 481]

Митчел и Хаус выделяют  четыре  стиля руководства: поддерживающий, директивный, стиль участия в управлении, стиль, ориентированный на достижение цели.

При политике поддерживающего стиля, управленец должен вести себя открыто, показывать заботу о подчиненных, создавать позитивную психологическую атмосферу  сплоченной команды,  ввести более неформальные отношения равенства.

Директивный стиль управления подразумевает точные указания, формальные отношения, графики выполнения заданий, четкую установку целей работы и стандартов поведения.

Стиль участия в управлении направлен на создание таких рабочих отношений, при которых подчиненные  будут открыто высказывать  свои мнения в процессе принятия управленческих решений, вносить свои предложения по работе. Руководитель при таких отношениях может обсуждать рабочие проблемы с подчиненными, которые, в свою очередь будут предлагать способы их устранения.

Руководитель, который выбрал стиль, ориентированный на достижение целей должен ставить перед подчиненными ясные перспективные цели, показывать уверенность в результатах работы своих сотрудников, помогать обучаться новым приемам и навыкам для успешного достижения этих целей.

Данные стили управления не базируются на личных чертах менеджеров, в отличие от теории Ф. Фидлера.  В этой модели речь идет об основных и довольно общих  стилях управления, которые в зависимости от ситуации  может применять каждый руководитель.

Митчел и Хаус выделили следующие определяющие ситуацию обстоятельства:

1.      Личностные особенности членов коллектива

2.      Рабочая обстановка[7 c. 129]

Под личными особенностями членов коллектива исследователи понимают: уровень квалификации,  способности, нужды, мотивация.

В понятие рабочая обстановка входят: степень структурированности задач, уровень формальности власти,  атмосфера в коллективе.

В зависимости от сочетания этих факторов и сложившейся ситуации необходимо выбрать стиль руководства и меру воздействия на подчиненного.

В  ситуации, когда подчиненный не уверен  в себе, необходимо использовать поддерживающее руководство, стимулировать уверенность в себе.

В ситуации нечеткого определения рабочего задания, необходимо использовать директивное руководство, прояснить пути получения поощрения.

В ситуации, когда подчиненный не заинтересован в труде, необходимо применять стиль управления, ориентированный на достижение целей, ставить более высокие цели.

И в ситуации, когда в компании существует некорректная система вознаграждения, необходимо использовать стиль участия в управлении, для того, чтобы идентифицировать потребности подчиненных и изменить вид вознаграждения.

Согласно модели «путь-цель» при выполнении всех этих действий менеджер повысит интенсивность усилий персонала и повысит удовлетворение от работы.

2.3    Модель жизненного цикла Херси и Бландшара

Данная модель, как и предыдущие,  рекомендует гибкий стиль руководства, критерий выбора стиля в этой концепции – зрелость руководителя. Под зрелостью создатели понимали степень ответственности руководителя, желание добиваться целей, а также соответствие компетенций поставленным задачам.

Херси и Бландшар по результатам оценки руководства персоналом выделили два основных типа поведения менеджера: директивный и поддерживающий. Используя различные сочетания этих двух типов исследователи определили четыре основных стиля руководства: