Системы мотивации персонала в современном гостиничном предприятии

Методы воздействия на мотивацию подчиненных.

Организация работ

       Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

  Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
• законченность выполняемых работником заданий;
• значимость, важность, ответственность работы;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь.

Материальное  стимулирование

       Мотивирующее воздействие  используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

       Моральное стимулирование

       Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты.

       Неденежные поощрения

       Используемые в  организации различные формы  материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений. Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

       В распоряжении руководства  есть достаточно широкий спектр средств  нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников. Проблема состояла в одном: формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки.

       Оценка и контроль

       В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут  выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, должен быть осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Поэтому оценка и контроль стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов или даже лучше.

Информирование

       Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если члены организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

       Низкий уровень  информированности работников организации  ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

       Практика управления

       Когда говорят о  практике управления, сложившейся в  конкретной организации, в первую очередь  имеют в виду, какие методы управления преобладают в работе руководства, насколько велика дистанция между руководителями и подчиненными, как принимаются решения  в узком кругу высших руководителей или к подготовке решений привлечен более широкий круг людей.

       Высокий уровень  взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

       Мы приходим к выводу, что эффективное управление невозможно без технологичной системы стимулирования труда. Существует несколько важнейших целей стимулирования труда: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников организации, стимулирование производительности, справедливая оценка трудового вклада работников, эффективное развитие бизнеса.

       Нельзя сводить все методы воздействия на трудовую мотивацию работников только к денежным стимулам. Последние десятилетия показали, что успешное воздействие на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников руководитель использует достаточно широкий набор различных методов.

        Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

1. Организация  работ.

2. Материальное  стимулирование.

3. Моральное  стимулирование.

4. Постановка  целей.

5. Оценка  и контроль.

6. Информирование.

7. Практика  управления.

8. Меры дисциплинарного  воздействия.

9. Обращение к наиболее значимым для работника ценностям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение.

       Таким образом, мы рассмотрели системы мотивации  персонала в современном гостиничном предприятии. Мы пришли к цели нашей курсовой работы. Для этого мы разобрали некоторые задачи. Во – первых, мы подробно рассмотрели понятие мотивации. Главное, что мы отметили – это неразрывная связь потребностей человека и мотивов. Мы считаем, что мотивация является одной из центральных функций управления персоналом в гостинице, потому что работники гостиницы должны быть мотивированны в достаточной степени. Грамотный руководитель должен это осознавать. Но этого мало – необходимо обладать знаниями о системах мотивации а также уметь эти знания применять. И наша вторая задача состояла именно в рассмотрении систем мотивации. Мы считаем, что важнейшая теория мотивации это теория Маслоу. Поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим и в соответствии с этим должно осуществляться стимулирование. Это значит, что к каждому сотруднику гостиницы у руководителя должен быть индивидуальный подход. Факт, что все человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров. После удовлетворения, в первую очередь, потребностей низшего уровня, начинают действовать потребности более высоких уровней, также требующих удовлетворения. Последняя задача нашей курсовой работы состояла в том, чтобы проанализировать стимулирование труда. Мы рассмотрели все основные средства воздействия на работников. Традиционные средства стимулирования – денежные и моральные. Мы сделали вывод, что успешное воздействие на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда используется широкий набор различных методов.

       Тема  нашей курсовой работы очень актуальна, а особенно сейчас. Ведь индустрия гостеприимства расширяется все больше и больше. И ни одна гостиница не будет процветать без высокого показателя качества обслуживания. Этого не легко добиться. Необходима отлаженная система мотивации персонала, а также система стимулирования труда (стимулы должны быть как материальные, так и нематериальные). В идеале персонал должен обладать приверженностью к данной организации. Качество – это соответствие ожиданиям гостя. Нужно все время следовать определенному качественному уровню, при этом стремясь к его повышению. Каждый сотрудник организации должен быть увязан с задачами организации. Сотрудники должны получать информационную поддержку и иметь обратную связь с руководством. Уровень качества обслуживания должен быть запланирован заранее.

       Наше  предложение по выбранной теме курсовой работы состоит в следующем. Грамотные руководители должны создавать уникальную систему мотивации в своей организации, имеющую определенные преимущества. В то же время необходимо со временем менять некоторые элементы этой системы, потому что иначе постепенно вся система мотивации потеряет свой смысл, потеряет способность мотивировать людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1. В.Р.  Веснин Менеджмент / Проспект - Москва, 2005 .

2. А.Д.  Чудновский, М.А Жукова Менеджмент  в туризме и гостеприимстве / Кнорус  – Москва, 2006.

3. Организация  и управление гостиничным бизнесом: Учебник / Под редакцией А.Л.  Лесника, А.В. Чернышева. – Москва, 2001

4. В.В.  Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова Мотивационный менеджмент. Модуль 3 / «Дело», Москва, 2005.

5. Лютенс  Ф. Организационное поведение./ Москва, 1999.

6. Е.  Балашова Гостиничный бизнес. Как  достичь безупречного сервиса. / Санкт -  Петербург, Вершина, 2006.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Москва, 2001.

8. Пушкарев  Н. Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный  и отечественный опыт. Москва, 1996.

9. Фалмер  Р. Энциклопедия современного  управления. Москва, 1992.

10. Некоторые аспекты функционирования индустрии туризма /Под общей редакцией А.Л. Лесника, И.П. Мацицкого, А.В. Чернышева. Москва: Вестник, 1998.