Системы мотивации персонала в современном гостиничном предприятии

Системы мотивации  персонала в современном  гостиничном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   План курсовой работы.

Введение...........................................................................................................стр. 2-3

 Глава I. Понятие мотивации..........................................................................стр. 4-9

        1.1. Потребности человека......................................................................стр.4-5

        1.2. Понимание мотивов, движущих людьми.......................................стр.5-7

        1.3.Значение мотивации персонала  в гостинице. Ее актуальность  и 

             особенности........................................................................................стр.7-9      

  Глава II. Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации;

  концепции  мотивации...................................................................................стр. 9-20

        2.1. Принципы, влияющие на мотивацию.............................................стр.9-13

        2.2. Концепции мотивации.....................................................................стр.13-20

Глава III. Стимулирование труда...................................................................стр.22-26

Заключение......................................................................................................стр.27-28

                 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

            Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению выбранной цели. Мотивация неразрывно связана с потребностями человека. Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, оказывающих влияние на работу человека. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, побуждающие людей к активным действиям, направленным на её удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность  может быть реализована посредством разных мотивов. Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он включает в себя потребности, мотивы, притязания, ожидания, установки, оценки, стимулы. Стимулирование отличается от мотивации тем, что стимулирование – это способ повышения мотивации. Существуют экономические и неэкономические способы стимулирования.

            Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому был разработан ряд теорий мотивации труда. Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации. Среди самых известных подходов к изучению мотивации выделяют следующие:

• традиционная модель;
• модель «школы человеческих отношений»
• модель «школы человеческих ресурсов»

           Мотивация персонала актуальна в любом предприятии, но в сфере гостеприимства – особенно.  Мировой опыт показал, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг  имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста.  Персонал гостиницы должен быть в достаточной мере обучен, мотивирован и ориентирован на достижение главной цели – удовлетворение клиента качеством предоставляемых услуг. Значение мотивации очень велико, однако многие руководители довольно туманно представляют себе, как может быть использован этот резерв повышения трудовых показателей их подчиненных.

           Актуальность нашей курсовой  работы в том, что мотивация в сфере гостеприимства – центральная функция управления. Она приобретает все большую и большую важность. И каждый будущий руководитель должен владеть этими знаниями для успешной деятельности.          

           Целью нашей курсовой работы  рассмотрение систем мотивации в современном гостиничном предприятии.

           Итак, мы можем перечислить главные задачи нашей курсовой работы:

• проанализировать что такое мотивация;
• рассмотреть концепции мотивации;
• рассмотреть разные подходы к стимулированию труда.

 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Понятие мотивации.

1.1. Потребности человека.

           Главное в мотивации - её зависимость от потребностей человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и получаемое за неё вознаграждение способны удовлетворить значимые для него потребности.

           Под потребностями понимается внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо. Об их существовании можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

            Потребность мотивирует, если её удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По происхождению потребности могут быть естественными и социальными, а исходя из содержания – материальными и нематериальными. Можно выделить довольно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационно поведение и работ человека.

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе.

4. Потребность в справедливой оценке и уважении.

5. Потребность в самоактуализации.

6. Власть и оказание влияния.

7. Потребность в достижении результата в профессиональном росте.

Выделяется 3 уровня удовлетворения потребностей:

1. минимальный, обеспечивает выживание;
2. нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;
3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

 

1.2. Понимание мотивов, движущих людьми.

            Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, побуждающие людей к активным действиям, направленным на её удовлетворение.

Выделяют  следующие типы мотивов:

1) мотив как внутренне осознанные потребности, побуждающие к действиям, связанным с их удовлетворением;

2) мотив как желание;

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

          Соотношение различных мотивов образуют мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и определяется множеством факторов: полом, возрастом, воспитанием, образованием. Выделяют следующие типы мотивированности:

1. Трудовой (ориентация на заработок).

2. Профессиональный (заинтересованность в содержании работы)

3. Властный (приобретение высокой должности)

4. Идейный (готовность трудиться ради общего блага)

5. Хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства)

6. Творческий (поиск нового)

7. Коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде

8. Люмпенизированный (упор на уравнительность)

          Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

           Механизм, формирующий условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из 2 элементов: механизма стимулирующего воздействия и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Помимо потребностей и мотивов мотивационный механизм включает:

1) Притязания  – желаемый уровень удовлетворения  потребностей, детерминирующий поведение.  На него влияют успехи, неудачи,  ситуация.

2) Ожидания  – оценку личностью вероятности  наступления события, которая  конкретизирует притязания применительно к ситуации.

3) Установки  – психологическая предрасположенность,  готовность человека к тем  или иным поступкам в конкретной  ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Например, удовлетворенность работой – это установка. В сфере обслуживания, где с клиентом работают лицом к лицу, не может стоять вопрос о высоком качестве сервиса, если показатели удовлетворенности персонала низки.

          Каждый добивается собственной удовлетворенности своей работой. Человек создает свою собственную концепцию удовлетворенности, опираясь на существующие условия своего труда. Он выстраивает свою собственную иерархию предпочтений в условиях своей работы.

         Очень важным фактором в удовлетворенности работой является причастность сотрудника организации. Причастность лежит гораздо глубже мотивации. Именно причастность формирует у работника чувство гордости за то, что он там работает. Для сферы гостеприимства важность чувства приверженности, причастности выражается прежде всего в способности персонала преодолевать трудности, связанные с выполнением своих профессиональных обязанностей.

              Персонал обязан находить подход к каждому человеку, а это связано с эмоциональной напряженностью. Но если у работников присутствует чувство приверженности к организации, в которой они работают, они будут преодолевать все трудности производственного процесса. А значит и удовлетворенность работой будет достаточно развита. Следовательно, текучка кадров будет снижена. Ведь люди не уходят с любимой работы. В сфере гостеприимства низкий уровень текучки оказывает положительное влияние на качество. Это позволяет HR- службе заниматься развитием персонала, а не набором персонала и обучением начальным навыкам. Таким образом, приверженность – золотой стандарт измерения не только качества отношений в организации, но и важный фактор, влияющий  на качество выполнения персоналом своей работы.

4) Оценки  – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей, это мнение о степени развитости, практической выраженности какого-то качества работника, о результатах его трудовой деятельности. Оценка степени эффективности и качества труда каждого работника – это важнейший элемент системы контроля любой организации, а тем более в гостинице, важнейшая функция каждого руководителя и сотрудников отдела персонала.

 5) Стимулы – блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

       Процесс мотивации можно разбить на 4 основных этапа:

• возникновение потребности.
• разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
• определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.
• удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.