Системный анализ организации и разработка рекомендации по совершенствованию управления

Неплохие результаты получены по вопросам касающимся внутреннего климата коллектива. здесь преобладает средний уровень удовлетворенности трудом. Не может не радовать высокий коэффициент пункта «выбранная профессия». Эти данные подтверждают, что большинстве своем персонал, работает по призванию.

Самый высокий коэффициент 1,7 получен в оценке «отношения в  коллективе». Он наиболее приближен  к максимально возможному значению показателя удовлетворенности работой. Несмотря на многие перечисленные недостатки, выявлены в результате исследования, слаженность работы коллектива является большим плюсом и в значительной степени повышает работоспособность персонала, создает благоприятный климат для труда.

Говоря об аспектах состояние которых  за последний год улучшилась, следует  отметить некоторые из них имеющих  наиболее высокий результат. К таким  можно отнести «выбор профессии», «состояние труда», «социально – бытовые условия на производстве». Что касается ухудшения состояния, то здесь снова касается «оплаты труда», «объективность оценки работы руководителя».

 

 

 

 

2.5. Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации.

Опираясь на анализ результата анкетирования, целесообразно предложить руководителю исследуемого предприятия некоторые рекомендации, позволяющие усилить мотивацию сотрудников в их трудовой деятельности.

Видя основную проблему в неудовлетворенности оплатой  труда, можно предложить руководству, ввести систему более частого поощрения, премирования. В целях повышения удовлетворенности трудом, а так же, в общих результат деятельности предприятия. Продолжать в том же  направлении работы по улучшению социально – бытовых условий труда. Управленческому персоналу необходимо уделять больше внимания подчиненным, учитывать их желания, интересы и потребностей. Способствовать реализации потребностей подчиненных к самоутверждения и самовыражению. Развивать систему сотрудничества внутри организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подведем итоги работы. Итак, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и вступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения  людей и применения простых стимулов побуждения. Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В теории Альдерфера предусмотрены три группы потребностей: роста, связи и существования, которые коррелируют с пирамидой Маслоу. Маккеланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях удовлетворения и зависят от личности человека. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Для достижения целей необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко. Теория справедливости Адамса предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. При этом работник будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Теория Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность.

Мотивация выступает  важнейшим элементом в системе  управления персоналом. В современном  менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Эффективная мотивация персонала – это эффективное управление и, как результат, эффективная работа организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы.

 

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: “Триада,ЛТД”, 1997
3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: “Спец.литература”, 1995
6. М.А.Комаров “Менеджмент”, ЮНИТИ,1998г.,
7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
8. Устав ГОУ СПО «Братский государственный профессиональный колледж» - Братск 2004