Системи та принципи управління персоналом

До найбільш важливих результатів психологічного планування слід віднести:

- Формування підрозділів  (команд) на основі психологічної  відповідності співробітників;

- Комфортний психологічний клімат в колективі;

- Формування особистої  мотивації людей виходячи з  філософії організації;

- Мінімізацію психологічних  конфліктів (скандалів, образ, стресів,  роздратувань);

- Розробку службової  кар'єри на основі психологічної  орієнтації працівників;

- Зростання інтелектуальних  здібностей членів колективу  і рівня їх освіченості;

- Формування корпоративної  культури на основі норм поведінки  і образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.

Методи управління персоналом можна так само кваліфікувати  за належністю до загальної функції  управління:

• методи нормування;

• методи організації;

• методи планування;

• методи організації;

• методи координації;

• методи регулювання;

• методи мотивації;

• методи контролю;

• методи аналізу;

• методи обліку;

Більш детальна класифікація даних методів за ознакою приналежності  до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи:             

- Найму;             

- Відбору і прийому  персоналу;             

- Ділової оцінки персоналу;              

- Соціалізації;             

- Профорієнтації і трудової адаптації персоналу;              

- Мотивації трудової  діяльності персоналу;             

- Організації системи  навчання персоналом;             

- Управління конфліктами  і стресами;             

- Управління безпекою  персоналу;            

- Організацію праці персоналу;

Управління діловою  кар'єрою і службово-професійним  просуванням персоналу та його вивільнення.

 

 

 

 

 

 

2.2.Механізми  управління персоналом.

Механізм управління кадрами виробництва включає  різноманітні державні і громадські формування:

- місцеві державні адміністрації, що забезпечують на підвідомчій території вирішення комплексу питань з управління трудовими ресурсами регіону, включаючи їх формування, перерозподіл і раціональне використання;

-  профспілкові органи, які контролюють дотримання адміністрацією підприємств, організацій та установ прав трудящих в частині їх прийому, переведення, звільнення, створення необхідних умов праці та побуту, надання відпусток, різних пільг і компенсацій та ін;

-  організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства, які вирішують питання створення дочірніх підприємств, створення і припинення діяльності філіалів та інших відокремлених підрозділів, що здійснюють безпосередню роботу з персоналом.

До державних органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств.

Координація діяльності кадрових служб різних галузей народного господарства покладена на державні органи з праці та соціальних питань, які: - визначають реальну потребу у фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх використанням у народному господарстві;

 - забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерел забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований набір робітників і інші види розподілу та перерозподілу працівників;

- спільно з органами освіти створюють ефективну систему професійного навчання, що забезпечує безперервне підвищення кваліфікації всіх працівників;

-  здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

Державна служба зайнятості:

• аналізує і прогнозує попит та пропозиція на робочу силу, інформує про стан ринку праці;
• Веде облік вільних робочих місць і громадян, що звертаються з питань працевлаштування;
• Консультує що звертаються до неї громадян і роботодавців про можливості отримання роботи, забезпечення робочою силою, про вимоги, що пред'являються до професій і працівників, а також з інших питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості;
• надає допомогу громадянам у виборі підходящої роботи, а підприємствам, установам, організаціям та іншим роботодавцям - у підборі необхідних працівників;
• Організовує професійне навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації громадян у системі служби зайнятості або в інших навчальних закладах;
• Надає послуги з працевлаштування та професійної орієнтації никам, і незайнятому населенню;
• Забезпечує реєстрацію безробітних і в межах своєї компетенції надає їм допомогу, включаючи виплату допомоги;
• організовує розробку регіональних програм зайнятості, передбачаючи в них заходи щодо соціального захисту різних груп населення;
• сприяє підприємствам, установам і організаціям у вирішенні питань, пов'язаних із забезпеченням зайнятості населення.

Для вирішення цих  та інших завдань центрів зайнятості встановлюють постійні зв'язки з кадровими службами підприємств, вивчають їх конкретні проблеми і труднощі, надають допомогу в плануванні заходів щодо поліпшення використання робочої сили, прогнозування потреб у кадрах з урахуванням розвитку і вдосконалення виробництва, у розробці програм перенавчання та підвищення кваліфікації працівників. Центр бере участь у розробці і здійсненні заходів для створення стабільних трудових колективів, зміцнення трудової дисципліни і скорочення плинності кадрів на підприємствах, організує навчання працівників кадрових служб підприємств та організацій з питань раціонального використання трудових ресурсів. Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль та відповідальність у розв'язанні завдань економічного і соціального розвитку.    

В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями  кадрових служб підприємств, організацій та установ стають:

• прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців по прямих зв'язків з навчальними закладами, розробка та реалізація заходів, спрямованих на поповнення трудового колективу;
• Планування і регулювання цілеспрямованого руху та професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;
• організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка та перепідготовка кадрів, направлення працівників на навчання в різні навчальні заклади та стажування на передових підприємствах і в організаціях, навчання керівників різного рангу передових методів і форм роботи з кадрами;
• вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних і соціологічних досліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей і схильностями;
• організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів та робітників на підприємствах, розвиток наставництва, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів щодо стабілізації та вдосконалення його соціальної та демографічної структури;
• забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудовою діяльністю, вивчення впливу стимулів на підвищення трудової і соціальної активності трудящих, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі та ін..

 Перелічимо основні  функції, які виконують служби соціального розвитку для оптимізації управління кадрами:

• аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів планів і цільових комплексних програм соціального розвитку, проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень на виробництві;
• вивчення причин плинності кадрів, соціально-психологічне забезпечення профорієнтації, профподбора, профнавчання, розстановки, виробничої адаптації, професійного і посадового просування кадрів з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей працівників, участь у формуванні резерву керівників;
• розробка та впровадження заходів по підвищенню задоволення працею, забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці, оптимального формування структури і складу трудових колективів;
• Розробка соціальних заходів щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, підвищення ролі і значення наставництва, створення сприятливого соціально-психологічного клімату;
• визначення найбільш ефективних форм і методів морального і матеріального стимулювання працівників та ін.. Іншими словами, комплексний підхід до управління кадрами в умовах сучасного виробництва передбачає інтеграцію функцій управління працею, кадрами і соціальним розвитком на єдиній організаційній основі, якою є служба управління персоналом підприємства, організації, міністерства. 

Таким чином, система  управління кадрами являє собою  комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також  різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці та якості роботи.

 

 

 

 

 

Висновок

Вивчений матеріал відповідає поставленим цілям і завданням.

Керівнику будь-якого  підприємства необхідно знати, як уміло  і доречно використовувати відповідні принципи та методи управління персоналом. І якщо вмілість має на увазі практичне оволодіння відповідними навичками, то під доречністю розуміють адекватність використовуваних принципів і методів управління персоналом в організації.

У цьому сенсі відомі на сьогодні методи управління персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи:

- Методи формування  кадрового складу;

- Методи підтримки  працездатності;

- Методи оптимізації  кадрового потенціалу;       

Немає єдиної моделі управління персоналом. У кожній системі є  свої ефективні принципи і недоліки. На міжнародному рівні постійно відбувається пошук найбільш ефективних шляхів управління - так наприклад, на ряді зарубіжних підприємств був створений "американо-японський" гібрид, що містить у собі основні ідеї американського і японського управління персоналом. Так звана "модель Z", що поєднує в собі систему індивідуальних цінностей (особиста активність і ініціатива, престиж, самоствердження, незалежність) з груповими формами взаємодії.

Механізм управління персоналом є відповідною системою

послідовних форм,  методів  і засобів,  зорієнтованих на вирішення  кадрової

проблеми в конкретних умовах організації виробничої діяльності. Основу цих технологій складає така сукупність форм і методів роботи з персоналом,  яка дозволяє досягнути не тільки одноразового успіху й результату,  але й його постійне примноження.  Ці технології будуть ефективними як при відносно стійкому середовищі, так і при змінному.

 

 

 

 

Список використаної літератури

1. Базаров, Т.Ю. Управління  персоналом: підручник для вузів / Т.Ю.Базаров, Б.А.Ереміна.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 560С.

 

2. Бизюкова, І.В. Кадри  управління: підбір і оцінка: навч. посібник / І.В. Бизюкова. - М.: Економіка, 2000. - 399с.

 

3. Герчикова, І.М. Менеджмент / І.Н.Герчікова - М.: ЮНИТИ, 1999. - 220с.

 

4. Грехем, Х.Т. Управління людськими ресурсами: навч. посібник для вузів / Х.Т.Грехем, Р.Беннетт - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598с.

 

5. Єгоршин, А.П. Управління  персоналом: підручник для вузів. / А.П. Єгоршин. - Н.Новгород: НІМБ, 2001. - 376с.

 

6. Кабушкин, Н.І. Основи менеджменту: навч. посібник / Н.І. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Нове знання, 2004. - 336с.

 

7. Кибанов, А.Я. Основи  управління персоналом: підручник  / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.

 

8. Королівський, М.І. Пошук  і відбір персоналу: навч. посібник / М.І. Королівський. - М.: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 1999. - 298с.

 

9. Лукичева, Л.І. Управління  персоналом: курс лекцій; практичні  завдання / Л.І.Лукічева; Під. ред.  Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2006. - 264с.

 

10. Нессон, Г.Г. Управління персоналом комерційної організації: навч. посібник / Г.Г. Нессон. - М.: / Тріада /, 1998. - 210С.

 

11. Озернікова Т. Мотиваційне  значення заробітної плати / Служба  кадрів. - 2002. - N 3. - 160с.

 

12. Поршнева, А.Г. Управління  організацією: підручник / А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Саламатін. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 328с.

 

13. Уткін, Е.А. Управління  персоналом в малому та середньому  бізнесі / Е.А.Уткін, А.І.Кочеткова. - М.: АКАЛІС, 1999. - 278с.

 

14. Вороніна М.С.  Управління економічними та соціальними процесами

підприємства. Монографія. – Харків: Видавництво ХДЕУ, 2002. – 432с. 

 

15. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. — К.: МАУП — 1997. - 112 с. – с. 3. 

16. Виханский О. С. Стратегічне управління: Підручник. - М.: Изд-во МГУ, 1995. 
 
17. ГаєвськійБ. А. Основи науки управління: Навч. посіб. - 2-ге вид. - К.: МАУП, 1998. 
 
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.

 

19. Потєхіна Л. В. Соціальний механізм управління і праця фахівців / / Изв. СВ АН СРСР. - 1988. - № 13. - Вип. 3.