Системи та принципи управління персоналом

співробітників організації  в зв’язку з переходом на нові технології. Не

менш важливим процес омолодження кадрів шляхом залучення  молодих

фахівців стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, не здатні

освоїти нові методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів

працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні  для

того, щоб кожен член колективу був спокійний за свій завтрашній день при

сумлінній роботі на а також залучення  широких працівників до участі в

управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямком системи гнучкого управління персоналом ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:

пошуком перспективних  студентів уже з молодших курсів вузів та коледжів,яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок ресурсів.

• співробітництвом з державною службою зайнятості;
• використанням приватних фірм у та підготовці менеджерів іншого

персоналу;

• з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто працівників, що тимчасово відряджаються, “напрокат”;
• організацією прогностичних досліджень з проблем підготовки

перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Іншим стратегічним напрямком  гнучкого управління персоналом розробка удосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі

професіограм, моделей  чи посад лежить облік майбутніх  потреб у персоналі

чи професії необхідної у зв’язку змінюваною стратегією розвитку фірми.

Важливим елементом  гнучкості в даному випадку освоєння суміжних

спеціальностей з такою  ж за рівнем Стратегічним завданням  гнучкого

управління персоналом психологічна та антистресова підготовка персоналу,

його комунікабельність готовність працювати спільно в неординарних,

критичних умовах, пов’язаних з підвищеними нервовими фізичними

навантаженнями, коли авторитет, сила, гроші закон можуть втратити те

значення, яке вони мали в звичайних умовах.

Мотиваційний механізм системи управління, його життєздатність

ефективність визначається цілим комплексом вироблюваних ним  спонукальних мотивів стимулів до високої якості праці в досягненні цілей усього колективу окремих його працівників при різних умовах розвитку

виробництва, у тому числі при виникненні кризових ситуацій.

Чим ефективніший організаційно-економічний  механізм, чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами  живої упредметненої праці задовольняється ринковий попит.

    Це можливе при такому управлінні виробництвом, яке в змозі забезпечити

раціональність поєднання  адміністративних соціально-економічних

стимулів. стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність

виробничих одиниць  у питаннях визначення цілей, вибору  засобів їхнього

досягнення, а також  економічну відповідальність за належну  якість

виробництва ступінь  досягнення кінцевої мети. З іншого боку,

мотиваційний механізм стимули повинні бути досить гнучкими спрямованими на кожного працівника, службовця, менеджера.

При цих обставинах перед керівництвом стоїть завдання створити такі

умови, у яких підлеглі, що працюють на успіх фірми можуть без перешкод

задовольняти свої потреби  чи хоча б бути впевненими у можливості це

зробити. Тому що поки люди вважають, що вони одержують справедливу

винагороду чи хоча б  пов’язані з очікуваним ступенем задоволення своїх

потреб, вони будуть відповідним  чином трудитися. При цьому необхідно

мати на увазі, що ефективна  мотивація, прийнятна для всіх, в  принципі

неможлива, тому що людські  цінності, потреби чекання суто індивідуальні.

Одному працівнику потрібні гроші, іншому – похвала, третьому –  визнання, четвертому – самовираження самоствердження, а п’ятому – необхідно все  перераховане у великій кількості.

 

 

Розділ 2. Методи та механізми управління персоналом.

2.1.    Різновид  методів управління персоналом.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні, стягненнях і відомі в історії, як методи батога. Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів і за способами дії відомі як методи пряника. Соціально-психологічні методи засновані на способах мотивації та морального впливу на людей і відомі як методи переконання.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.

Управлінський вплив економічних і соціально-психологічних методів носить непрямий характер. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційного  і розпорядницького впливу.

Організаційний вплив  направлено на організацію процесу виробництва та управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування  визначає те, чим повинен займатися  працівник управління, і надано положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, ухвалювати рішення про моральне та матеріальне стимулювання його працівників.

Організаційне нормування в організаціях передбачає більшу кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації і ін); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.п.); експлатуціонно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-попереджувального ремонту ); трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальницькі і транспортні нормативи (норми витрат матеріалів) ; організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, оскільки її потік, обсяги постійно зростають.

Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різноманітних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління, враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управління.

До актів організаційно-методичного  інструктування відносять:

- Посадові інструкції, які встановлюють права та  функціональні обов'язки управлінського  персоналу;

- Методичні вказівки, що описують виконання комплексу робіт;

- Методичні інструкції, які визначають порядок методи  і форми роботи для вирішення  окремих завдань;

- Робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. У них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Акти організаційного  регламентування, нормування та організаційно-методичного  інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках передбачених чинним законодавством, - спільно або за погодженням з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадових осіб, і працівників, яким вони адресовані.

Розпорядчий вплив виражається  в формі наказу, розпорядження  або вказівки, які є правовими  актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити дотримання, виконання і застосування чинного законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником підприємства. Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - це письмова або усна вимога керівника вирішити певну задачу або виконати певне завдання. Розпорядження - це усне або письмове вимогу до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з вирішенням завдання або завдання.

Розпорядчий вплив частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні  бути чітко організовані.

З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконання наказів, розпоряджень і вказівок. 

Економічні методи управління - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним  методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять  лінійним керівникам для керівництва  роботою по їх виконанню. Кожен підрозділ отримує перспективні і поточні плани по певному ряду показників.

Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко  розроблені цілі і стратегію їх досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, чим в адміністративній економіці.

Для досягнення поставленої  мети необхідно чітко визначити  критерій ефективності і кінцеві  результати виробництва і вигляді  сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні соціального  механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т. д.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських  дій на персонал, який базується на використанні закономірностей соціології і психології [8]. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи.

По масштабу і способам впливу цей метод можна розділити  на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності, психологічні методи, які спрямовані готівку конкретної людини.

Такий поділ досить умовно. Так як в сучасному суспільному  виробництві людина завжди діє не ізольовано, а в групі різних по психології людей.

Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються  з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічних, так і психологічних методів  управління персоналом.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи управління персоналом складають науковий інструментарій в роботі з персоналом. Вони представляють необхідні дані для підбору оцінки, розстановки і навчання персоналу. І дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

- Анкетування дозволяє  збирати необхідну інформацію, шляхом  масового опиту людей за допомогою  анкет;

- Інтерв'ювання припускає  підготовку до бесіди сценарію, потім, в ході діалогу із  співбесідником, - отримання необхідної  інформації;

- Соціометричний метод  незамінний при аналізі ділових  і дружніх зв'язків в колективі;

- Метод спостереження  дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці;

- Співбесіда є поширеним  методом при ділових переговорах,  прийомі на роботу, виховних заходах,  коли в неформальній бесіді  вирішуються невеликі кадрові  задачі.

 Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, так як направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, образів і поведінки, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного  психологічного стану колективу  організації.

Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу.

Психологічне планування припускає постановку цілей розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.