Системи та принципи управління персоналом

Негативні сторони централізації полягають у зниженні оперативності управління, зменшення можливостей адаптації до нових умов роботи.

Має безсумнівні переваги при вирішенні глобальних, стратегічних завдань, дозволяє широко, масштабно  розподіляти всі види резервів і  ресурсів, але при цьому неминуче придушується творча ініціатива виконавців, не завжди оптимально вирішуються тактичні завдання. Але в деяких, найчастіше екстремальних, ситуаціях принцип єдиноначальності абсолютно незамінний.         

3. Децентралізація управління:

Це передача або делегування прав і відповідальності за низку ключових рішень на нижні рівні управління організацією. Мета децентралізації - полегшення процесів прийняття рішень та ініціатив на нижніх рівнях управління. Оперативність керівництва, висока адаптивність організації до нових умов. Негативні сторони децентралізації - відособленість частин, що часто веде до конфліктів, послабленню контролю та єдності в діях.

Звільняє членів колективу  від постійної опіки, ефективно  стимулює ініціативу, повніше розкриває  потенційні можливості особистостей. Рядовий працівник виконує завдання з подвоєною енергією, якщо йому надається хоча б мінімальна ступінь дійсного контролю ситуації.

 

 

4. Принцип правової захищеності:          

Цей принцип вимагає  від керівників підприємств знання чинного законодавства та прийняття управлінських рішень тільки з урахуванням відповідності цих рішень чинним правовим актом. Взаємодія між підприємством, в особі керівника підприємства, та працівника залежить від багатьох правових обмежень. Постійно народжуються все нові і нові закони, змінюються кодекси. Передбачити напрямок і результат дії цих законів, указів і регламентів дуже складно

5. Принцип делегування повноважень:

Сама назва принципу містить розшифровку його основного  сенсу - передача керівником частини своїх службових функцій підлеглим без активного втручання в їх дії.

Принцип делегування  повноважень полягає в передачі керівником частини покладених на нього  повноважень, прав і відповідальності своїм компетентним співробітникам.

Переваги делегування повноважень:

- Можливість займатися  завданнями, що вимагають особистої  участі керівника;

- Зосередження на стратегічних  завданнях і перспективних планах  розвитку підприємства;

- Делегування - кращий  спосіб мотивації творчих і  активних працівників;

- Делегування - найкращий спосіб навчання;

- Делегування - як спосіб  професійної кар'єри.

- Принцип відповідності:           

Визначити відповідність  працівника займаній посаді - завдання не з легких. Зазвичай людина вельми високої думки про свої здібності  та інтелект. Значно рідше зустрічаються випадки недооцінки своїх можливостей, боязкості, сором'язливості. Якщо людині з хорошою освітою доручити виконувати рутинну канцелярську роботу, то значна частина його знань пропаде без користі, а сам співробітник буде намагатися змінити місце роботи заради більш цікавою посади.

Є багато методів допомогти  людині в пошуках його справжнього  місця в колективі, знайти своє покликання. Японські менеджери досягають цієї мети шляхом ротації, тобто переміщенням співробітника з одного місця роботи в інші структурні підрозділи. Найчастіше ці переміщення виробляються "по горизонталі", але іноді і з підвищенням на посаді - "по вертикалі". Багато дають система наставництва, коли до новачка прикріплюють досвідченого фахівця, і часті контакти керівника зі своїми співробітниками, іноді і в неофіційній обстановці.

Виконувана робота повинна  відповідати інтелектуальним і  фізичним можливостям виконавця - ось  основа принципу відповідності.

Принцип відповідності  необхідно застосовувати кожному керівнику при підборі і розстановці управлінських кадрів і в першу чергу при оцінці власних можливостей, своєї відповідності виконуваній роботі.

6. Принцип автоматичного заміщення відсутнього:  

Заміщення відсутніх (хвороба, відпустка, відрядження) повинно вирішуватися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій і регулюватися формально.

Є одне, дещо несподіване  наслідок цього принципу - важливість службових посадових інструкцій, документів, спрямованих на виконання

7.Принцип підвищення кваліфікації:          

Характерною рисою будь-якого  суспільства, який прагне до процвітання, є підвищена увага до системи  освіти.

Реалізація принципу обов'язкового підвищення кваліфікації традиційно зустрічала опір на всіх рівнях управління - працівники нижчих ієрархічних рівнів відмовляються від будь-яких форм навчання та підвищення кваліфікації. 

Принцип управління настійно вимагає  обов'язкового підвищення кваліфікації всіх співробітників, зайнятих у виробничому  процесі, незалежно від займаної посади.

Досвід найбільших фірм Європи, Америки, Японії показує, наскільки наполегливо проводять вони політику тотального підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Тисячі інститутів, коледжів, постійно діючих семінарів та курсів проводить навчання персоналу будь-якого рівня, і підприємства витрачають великі кошти на ці заходи.

Іншим методом навчання є ротація по службі, коли фахівців різного профілю переміщують  на строк від трьох місяців  до року з відділу у відділ. Ротація дозволяє ознайомити  співробітників фірми з багатьма сторонами діяльності підприємства, усвідомити необхідність координації і взаємозв'язку відділів.

Необхідність ротації  і постійного підвищення своєї професійної  майстерності пояснюється особливостями людської психіки.

Останні досягнення в  інформаційній технології відкривають нові можливості і при вирішенні проблем підвищення кваліфікації. Вельми цікаві перспективи відкриваються при використанні для системи індивідуального освіти ідей телеверсітета - за допомогою телемереж промислові фірми і окремі слухачі мають можливість отримати доступ до потужних освітнім центрам на будь-якій відстані і в зручний для них час. Так, наприклад, створена в 1998 р. телеакадемія в структурі Академії народного господарства при Уряді РФ.

8.Принцип «монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" говорить, що будь-яке управлінське рішення повинно бути забезпечено  документально (включаючи при необхідності і фінансові документи) або матеріально. Не можна підписувати наказ про  виплату премії, якщо керівник не переконаний  у наявності преміального фонду; не можна приймати на роботу нового співробітника, поки не буде створена вакансія.

Принцип має ще одну галузь застосування: оплата роботи за кінцевими  результатами. Праця вимагає винагороди, і робиться тільки те, що винагороджується.

 

9. Принцип мети:         

В управлінні проблема мети є центральною, вона визначає і регулює  дії і є основним законом, що підкоряють собі всі сторони керуючого впливу.

Отже, один з найважливіших  принципів управління можна сформулювати, кожна дія має мати ясну і певну мету. Цей принцип поширюється на всі види управління і до тактики поведінки особистості на побутовому та міжособистісному рівнях. 

Ряд американських і японських  корпорацій широко використовують і  інші принципи управління персоналом: довічного найму, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; консенсуального прийняття рішень, тобто обов'язкове схвалення рішень, що приймаються більшістю працівників.

 

 

 

3. . Реалізація принципів управління персоналом.

Зараз часто дорікають  нових підприємців за орієнтир на отримання максимальних прибутків, але ж і керівники старих підприємств  зараз мало думають про людей - масові звільнення, страйки, тривалі  затримки виплати зарплати, навіть голодування не заважають багатьом директорам підприємств пам'ятати про власну кишеню. Бажання отримати за свою працю можливо велику плату зрозуміло і характерно для будь-якого часу і для будь-якого народу, але отримати за працю, за ініціативу, за продуманий комерційний ризик, а не за злодійство й обман.

Отже, існує ряд проблем, без вирішення яких неможливо  говорити про управління персоналом:

1. Забезпечення професіоналізму  персоналу, заснованого на високих  етичних нормах, на всіх рівнях  державного, регіонального та виробничого управління.

2. Створення фінансових, інвестиційних та морально-психологічних  норм, на всіх рівнях державного, регіонального та виробничого  управління.

3. Удосконалення форм  і методів управління персоналом.

4. Розвиток кадрового  та наукового потенціалу. Збереження великих досягнень національної культури.

Розглянемо основні  принципи управління та організації  роботи персоналу на даному підприємстві.

1. Пріоритет у підборі  персоналу і просування кадрів  віддається жителям міста, хоча  завод залучає трудові ресурси трьох адміністративних районів.

2. Формуються сімейні  династії, коли кілька поколінь  працюють на заводі. При розстановці  персоналу робиться акцент на  сімейні династії.

3. Підтримується високий  імідж заводу в засобах масової  інформації, адміністрації області і на російському ринку.

4. На заводі висока  трудова і виконавська дисципліна, частка прогулів у загальному  фонді відпрацьованого часу складає  всього 0,2%, що досить небагато  для Росії.

5. Розпочато перехід  на міжнародні стандарти і  орієнтація на підвищення якості продукції, робіт і послуг (щорічні конференції, щомісяця - дні якості). Втрати від браку складають 1,2% собівартості, а число рекламацій - 2,8% до загального випуску двигунів.

6. Йде безупинне підвищення  кваліфікації і зростання професійної майстерності працівників.

7. Формування вимог  до таких діловим і моральним  якостям працівників заводу, як  дисциплінованість, організованість,  старанність, хазяйновитість, працьовитість,  доброзичливість, відданість ..., відображених  у нормативних документах. Прагнення колективу виховувати ці якості в кожному. Підтримку працездатності та здорового способу життя за рахунок щорічного профілактичного медичного обстеження, наявність власної спортивної бази (стадіон, турбаза, басейн, сауни, клуб, тенісні корти).

8. Гнучка політика  в оплаті праці, що забезпечує  матеріальний добробут працівника. Питома вага зарплати у собівартості  товарної продукції становить  16%, а рівень середньої заробітної  плати - вище прожиткового мінімуму  в регіоні. Для службовців застосовується почасово-преміальна система оплати праці, а для робітників - відрядно-преміальна система.

9. Практично всі працюючі  і пенсіонери стали акціонерами.

10. Надання соціальних  благ для працівників завод  - матеріальна допомога до відпустки,  компенсація витрат на харчування, безкоштовне користування спортівнооздоровітельнимі установами, подарунки до днів народження та ювілеїв, оплата дитячих установ, будівництво та надання житла.

11. Соціальні гарантії  виконуються чітко у відповідності  до законодавства Росії: оплата відпусток, лікарняних листів, додаткові пенсії, оплата витрат у разі смерті співробітника та ін

12. Підтримка культурних  і виробничих традицій заводу. На заводі функціонують Будинок  відпочинку, музей, рада ветеранів,  жінраду, профком.

Отже, узагальнюючи, можна сказати, що тут в політиці керівництва враховуються всі основні принципи управління, де важливе місце займає "людський фактор". Все це забезпечує мудре керівництво і висококваліфікований персонал, який працює на заводі сім'ями майже 40 років.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4.Гнучке управління  персоналом.

  Гнучке управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру – демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність  кризової ситуації в соціальній, економічній,

ономічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування росту. Гнучке управління персоналом у таких  умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника  до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації.

Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок,

умінню формувати направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що

стоять з’являються  в організації, сюди також необхідно  віднести проблеми

керівників організації  з профспілками службами зайнятості, забезпечення

безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету

цінностей.

Головне усередині організації - працівники, а за межами -  споживачі

продукції. Важливо повернути  свідомість персоналу до споживача, а не до

догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторство, а

не до зашкарублого механічного  виконавця; перейти до соціальних норм, що

базуються на міцному  економічному фундаменті, не забуваючи  про

духовність моральність

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, насамперед, у великих організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні  однорідних функцій зв’язків ними, готових у передкризовий період період  настання кризи трансформуються у спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить масштабів організації, територіального розташування, характеру  діяльності інших факторів. У  малих середніх фірмах одна підсистема може виконувати декількох  функціональних підсистем, у передкризових кризових умовах діяльності  організації можуть бути скасовані одні підсистеми створені з набором  нових функцій, можливі структурно-логічні перетворення.

Концепція гнучкого управління персоналом спонукає керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з людьми. Це  особливо важливо в період масової перекваліфікації