Системи та принципи управління персоналом

План

Вступ

Розділ 1. Системи та принципи управління персоналом.

1. Системи управління персоналом.
2. Основні принципи управління персоналом.
3. Реалізація принципів управління персоналом.
4. Гнучке управління персоналом.

Розділ 2. Методи та механізми  управління персоналом.

1. .    Різновид методів управління персоналом.
2. Механізми управління персоналом.

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Актуальність  теми. З початку століття і до 60-х років керівників мало цікавили проблеми, що виникають усередині підприємств. Лише з розвитком суспільства, ускладненням продукції, що випускається, зростом наукомістких виробництв управлінська наука стала підходити до вирішення виникаючих проблем, виходячи з тієї обставини, що робота фірми багато в чому обумовлена ​​внутрішнім середовищем. 

У своєму розвитку управлінська думка  поступово прийшла до розуміння  того, що ефективне функціонування виробничих структур, отримання максимального  прибутку, що особливо актуально в  умовах ринку, можливо лише при збігу інтересів і цілей фірми з інтересами персоналу, тобто керівників, робітників та службовців.

У сучасному суспільстві  дуже важливим аспектом є правильна  політика з боку керівництва щодо своїх підлеглих. Хоча сьогодні стан правового регулювання трудових відносин відбиває специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, існуючі правові норми не володіють досконалістю, конкретні учасники трудових відносин - роботодавці та працівники повинні знати і вміти їх застосовувати в потрібний час і в потрібному місці. В останні роки в науці про управління виробничими організаціями спостерігається корінна зміна уявлень про роль персоналу в діяльності підприємства. На відміну від панували раніше поглядів, економічно включали персонал в категорію витрат, що підлягають суворому контролю і можливо більшого скорочення, з'явилася концепція управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один з найважливіших ресурсів підприємства. Який потребує ефективного і багатоплановому управлінні, що включає, як необхідний фактор, забезпечення соціального, професійного і структурного розвитку персоналу. Принципи та методи управління персоналом є на даному етапі розвитку історії найбільш значущими й актуальними для становлення і успішного процвітання бізнесу в умовах успішно розвивається ринкової економіки.

Мета роботи - розглянути принципи, методи  та механізми управління персоналом.

Завдання роботи:

1) Розглянути основні принципи, методи та механізми управління персоналом.

2) Розглянути дію принципів  і методів управління персоналом на підприємстві.        

Об'єкт роботи - система управління персоналом.       

Предмет роботи - особливості принципів і методів управління

персоналом.

 

 

 

 

 

Розділ 1. Системи  та принципи управління персоналом.

1. Системи управління персоналом.

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать

якості чинної системи  управління персоналом. системою управління

розуміють багатовекторну діяльність відповідних підприємства, галузевих

органів та органів центральної  виконавчої влади, вона охоплює низку

функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві

включають:

1.  Умови праці:

• виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці,

тобто праця повинна  відповідати психологічним та фізіологічним умовам,

поведінка та рух органів  людини при роботі повинна забезпечити  зручність

та комфорт, підвищувати  продуктивність праці та зменшувати затрати

людської енергії;

• охорона праці техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна

відповідати всім вимогам  та нормам безпеки ;

• охорона довкілля – роботи, виконуються, продукція, яка випускається,

повинна бути безпечною  для експлуатації та навколишнього  середовища;

2.Трудові відносини:

• аналіз регулювання групових та особистих взаємовідносин;
• відносини керівництва;
• управління конфліктними ситуаціями;
• соціально-психологічна діагностика;
• взаємодія керівників профспілками;

3. Оформлення та облік кадрів:

• оформлення та облік приймання, звільнення переведення;
• інформаційне забезпечення;
• професійна орієнтація;
• забезпечення зайнятості;

4.Маркетинг, прогнозування планування персоналу:

• розробка стратегії управління персоналом;
• аналіз ринку праці;
• прогнозування потреби;
• зв’язок зовнішніми джерелами забезпечення;
• оцінка персоналу;

 

5.Розвиток трудового потенціалу:

• техніко-економічне забезпечення;
• підвищення робота з кадровим резервом;
• планування кар’єри;
• адаптація нових працівників;

6.Стимулювання праці:

• нормування та тарифікація праці;
• розробка системи оплати та морального заохочення праці;
• застосування форм участі у прибутках та капіталі;
• управління трудовою мотивацією;

 

7.Надання юридичних послуг:

• вирішення правових питань трудових відносин;
• правове регулювання господарської діяльності;
• узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

8.Створення необхідної соціальної інфраструктури:

• організація громадського харчування;
• управління житлово-побутовим обслуговуванням;
• забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

9.Вибір та застосування організаційних структур управління:

• аналіз існуючої проектування найбільш придатної для даного підприємства
• оргструктури управління;
• розробка штатного розпису;

 

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли функціональні

підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі

застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, застосовують для безпосереднього

управління персоналом непрямі, використовуються переважно  з

організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби  – це

фактори, не можна зарахувати до прямих непрямих, але мають важливе

значення для успішного  здійснення управління персоналом.

ння персоналом.

Кількість працівників  управління персоналом залежать цілого ряду

факторів:

• розміру підприємства;
• виду діяльності підприємства;
• специфіки завдань підприємства;
• традицій підприємства;
• фінансового стану підприємства;
• розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників  служби управління персоналом складає 1 - 1.2%  загальної чисельності колективу.

 

На малих підприємствах  кадровими питаннями займається керівник, на

середніх  - спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління допоміжними, але вони істотно впливають  на  управління персоналом.

 

До непрямих засобів  управління персоналом належить:

 

-Характеристикапосади.

-Оцінка робочого місця.

-Оцінка співробітника.

 

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи  та робочу

атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються

формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні

групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по по інших

причинах.

Причини створення таких  неформальних груп наступні:

соціальна відмінність  робітниками службовцями;

• чітко окреслена організаційна структура;
• брак інформації;
• негативні контакти співробітниками.

Відчуття задоволення бажання працювати значною мірою залежать робочої

атмосфери, яка на підприємстві. Основними факторами при цьому  відносини,

умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини

керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв

неформальних організацій  для того, щоб не створювати проблеми на

підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основні принципи управління персоналом.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного  складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Управління персоналом полягає у формуванні системи  управління персоналом. Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій.

Керівники та працівники підрозділів системи управління персоналом оцінюють результативність праці персоналу, діяльність підрозділів  системи управління, економічну і  соціальну ефективність управління персоналом. А так само вони зобов'язані дотримуватися принципів управління персоналом.

Принципи управління персоналом - це правила, основні положення  і норми, яким повинні слідувати  керівники і фахівці в процесі  управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними.

Принципів управління персоналом безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних  традиційно затвердилися і вітчизняних  організаціях принципів:

• науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності розпорядництва;
• відбору, підбору і розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації;
• лінійного, функціонального і цільового управління; контролю та виконання рішень та ін..

Численні дослідження  вчених-економістів в різних країнах  свідчать, що компанії, ефективно керують  людськими ресурсами, досягають  більш високого рівня прибутковості  і фінансового росту, ніж їх конкуренти.

У процесі переходу до ринкової економіки керівники повинні  не тільки розпізнавати можливі вигоди і ризик, не тільки розвивати на базі наявних ресурсів відповідні стратегії, але й керувати організаційним процесом. А значить, використовувати всі доступні і прийнятні принципи управління персоналом:

1.Принцип системності та комплексності:

а) Система, що припускає об'єднання частин в ціле, властивості якого можуть відрізнятися від властивостей входять до неї частин. Будь-яка організація є система. Розглянемо, які основні властивості включає в себе принцип системності.

б) Неадитивні - ефективність діяльності системи варіюється в часі і далеко не завжди дорівнює алгебраїчній сумі ефектів частин в неї входять.

Наприклад, прибуток промислової  фірми за інших рівних зовнішніх умовах змінюється в залежності від ефективності роботи входять до неї підрозділів, яка (при одній і тій же формальній структурі організації та принципи стимулювання праці) визначається якістю персоналу, стилями керівництва, особистими взаєминами і т.д.У більшості випадків ефективність роботи групи з 7 осіб вище, ніж групи, до якої входять 17 співробітників.

в) Мультиплікативність - це керуючі дії або стихійні процеси, спрямовані на множення ефективності системи. Мультипликативность може бути як позитивною, так і негативною. Негативна мультипликативность означає швидкий розвиток деструктивних організаційних процесів, система прагне до стану хаосу і поступово саморуйнується. Позитивною мультипликативности системи сприяють наступні чинники: відносна простота організації (і її систем управління), відповідність комунікативної структури організації цілям і завданням, якість персоналу.

г) Стійкість. Стійкість системи може бути порушена при обгрунтованому ускладненні або спрощення організаційної структури.

д) Адаптивність - здатність організації пристосовуватися до нових зовнішніх умов, можливості саморегулювання і відновлення стійкої діяльності. Адаптивні організації часто мають органічну структуру, коли кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) має можливість взаємодіяти з кожним.

е) Централізованість - мова йде про властивість системи бути керованої з якогось єдиного центру, коли всі частини організації керуються командами з центру і користуються заздалегідь певними правами.

2. Централізація управління:

Централізація означає  концентрацію владних повноважень  на верхньому рівні керівництва  організацією. Мета централізації - збільшення синергії, поліпшення координації, запобігання  помилок на рівні працівників.