Система управления трудовыми ресурсами

Теоретические основы управления персоналом на предприятии

Введение  

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит предприятия  в принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.  

Актуальность  выбранной темы курсовой работы очевидна. В период перехода к рынку видное место в экономике страны занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно добиться только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании неодолимых стимулов к созидательному труду.  

Целью курсовой работы является исследование процесса развития системы управления трудовыми  ресурсами на промышленном предприятии АООТ «Помснабсбыт».  

В соответствии с поставленной целью предполагается решение ряда задач:  

- раскрыть сущность  и задачи системы управления  трудовыми ресурсами предприятия;  

- охарактеризовать  основные элементы системы управление  персоналом;  

- рассмотреть характерные для России особенности управление трудовыми ресурсами в условиях перехода к рыночной экономике;  

- дать организационно-экономическую  характеристику предприятия. выбранного  в качестве объекта исследования  курсовой работы;  

- используя теоретические знания и практические навыки проанализировать систему управления персоналом на предприятии:  

- определить  основные направления развития  системы управления трудовыми  ресурсами анализируемого предприятия.  

Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом на производственном предприятии АООТ «Промснабсбыт». Выбор данного предприятия для наилучшего раскрытия темы курсовой работы объясняется тем, что в настоящее время на предприятии осуществляется программа увеличения численности имеющихся трудовых ресурсов в связи с планирующимся расширением производства.  

Теоретической и эмпирической базой исследования курсовой работы являются:  

- отчетность  и документация предприятия АООТ  «ПСБ»  

- учебная и  периодическая литература, список которой приведен в конце работы.

Глава 1. Теоретические  основы управления персоналом на предприятии  

1.1. Трудовые  ресурсы как объект управления. Система управления персоналом  

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять, и в их решении заинтересована каждая организация.  

Создавшаяся в  нашей стране ситуация, изменения  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.  

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.  

При переходе к  рынку происходит медленный отход  от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритет}- ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социально новым нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. [4, с. 118]  

В 90-х годах  в теории управления организациями  происходит изменение общей парадигмы  управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.  

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась  теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.  

Центральным понятием всей концепции управления персоналом является термин «компетенция персонала». В 1982 г. В США вышло теоретическое исследование В.Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенции всех работников. [15, с.215]  

Понятие компетенции  позже было использовано в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. [13, с. 18]  

Управление персоналом с этой точки зрения может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования развития. Или, иначе, управление персоналом предприятия представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. [12, с. 247]  

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала. определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются  работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут быть перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.  

Система управления персоналом - это совокупность принципов  и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система управления персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; обучение персонала. Исходными данными для разработки системы управления персоналом являются: всеобщая декларация прав человека; конституция; гражданский кодекс; кодекс законов о труде; система управления предприятием; планы экономического и социального развития. Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав предприятия; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.  

Процесс управления персоналом можно представить в  виде множества согласованных, постоянно  принимаемых и реализуемых решений. направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. [24, с. 135]  

В последующих  разделах работы мы более подробно остановимся на основных элементах  системы управления трудовыми ресурсами.  

1.2. Основные  элементы системы управления  персоналом  

1.2.1. Кадровая  политика  

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своем) персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими н оперативными системами управления. [9, с. 24]. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.  

Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.  

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы. [8, с.47]. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.  

Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.  
 
 
 
 
 
 

1.2.2. Набор и  отбор персонала  

Для достижения поставленных целей предприятие  должно иметь необходимые для  этого ресурсы. Это относится  в большой степени и к трудовым ресурсам предприятия. Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования Процесс планирования включает в себя три этапа [21, с. 112]:  

1) Оценка наличных  ресурсов. На этом этапе руководство  должно определить, сколько человек  занято выполнением каждой операции. требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников.  

2) Оценка будущих  потребностей. На этом этапе осуществляется  прогнозирование численности персонала  для реализации краткосрочных  н перспективных целей.  

3) Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей, то есть выбор средств  для достижения целей. Программа  должна включать конкретный график  и мероприятия по привлечению,  найму, подготовке и продвижению  работников, требующихся для реализации целей организации.  

Планирование  трудовых ресурсов в действующих  организациях логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.  

Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и  перспективных целей. Следует различать  качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. [17, с. 48]  

Качественная  потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Ее расчет по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [14, с. 319]  

Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: системы целей как основы оргструктуры управления; общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; штатного расписания; должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей.  

Задача определения  количественной потребности в персонале  сводится к расчету необходимой численности работников на определенный временной период.  

Определив свои будущие потребности, руководство  должно разработать программу их удовлетворения. Для того, чтобы  нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях  знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.