Система управления персоналом

Основными причинами проявления проблем внедрения  управленческих инноваций являются:

1. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

  Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой  организации. Те из них, кто чаще и  быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим  инновационным потенциалом. Восприимчивость  организации к управленческому  нововведению представляют как функцию В = f(Л, С, К), где Л - личностно-психологические характеристики персонала; С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).

 Помимо  инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему  отбора и оценки проектов; эффективное  управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные  факторы, влияющие на нововведения (см. Приложение 3 и 4).

 Однако  решающим фактором эффективного внедрения  инновации является персонал организации  и его отношение к ней. Поэтому  задача руководителей при внедрении  инновации - сформировать психологическую  готовность персонала, которая проявляется  в осознании производственной и  экономической необходимости осуществления  нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также  способов личного включения в осуществление нововведения.

 Выделяют  шесть форм отношения работников к нововведениям: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; пассивное  неприятие нововведения; активное неприятие  нововведения, выступления против; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению; крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения) [8, с.226-240].

 Эти позиции  формируются на основе психологических  барьеров, которые необходимо учитывать  при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала (Приложение 5).

 Надо отметить и тот факт, что сопротивление переменам направлено пропорционально силе ломки культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

 Вообще  главным вопросом управления работой  по развитию является равновесие между  изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это  направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость  внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Инновационные методы

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для  практического осуществления стратегических и тактических целей системы  управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, выполняемой  услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов. В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект  управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную  свободу, при которой субъект  управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую  степень свободы, при которой  субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать  метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя  во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и  тенденции ее развития. Для объекта  управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы  объекта методы управления целесообразно  подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в Приложении 7.

Приведенные в таблице характеристики методов  управления являются укрупненными, отражающими  преобладание, или приоритет, конкретного  признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы  заключается в системности подхода  к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным  в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

Методы принуждения  — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и  нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих  компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества. 

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение  качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов  побуждения являются оптимизация управленческого  решения и мотивация персонала  на его реализацию. Это очень сложная  работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция  заставляет инвесторов и государство  оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни  населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается  примерно в 40% совокупности факторов эффективности. 

Методы убеждения  в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления. 

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

Из всего  это следует, что:

1. Принципы  управления персоналом как исходное  положение теории должны отвечать  требованиям системности, комплексности  и других научных подходов  к управлению. Имеющиеся в учебной  и методической литературе принципы  управления персоналом слишком  упрощенны (со времен А. Файоля).

2. В условиях  становления рыночных отношений  усиливается роль психологических  методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к  изучению параметров психологического  портрета личности и принятию  решений с учетом этих параметров.

3. Принятые  в настоящее время альтернативные  методы управления персоналом  — административные, экономические  и социально-психологические —  следует заменить методами принуждения,  побуждения и убеждения, которые  построены на степени свободы  личности, соотношение которых определяется  условиями, например, 4:4:2.

4. Требования  к совершенствованию организации  труда должны формироваться на  основе новых принципов управления персоналом.

Заключение

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование  с разработкой и

введением новых структур управления стало  характерной чертой последнего

десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко  используются самые

разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

 1) сокращение  размеров подразделений и укомплектование  их более

 квалифицированным персоналом;

 2) уменьшение  числа уровней управления;

 3) групповая  организация труда как основа  новой структуры управления;

 4) ориентация  текущей работы, в том числе  графиков и процедур, на запросы

 потребителей;

 5) создание  условий для гибкой комплектации  продукции;

 6) минимизация  запасов;

 7) быстрая  реакция на изменения;

 8)гибко  переналаживаемое оборудование;

 9) высокая  производительность и низкие  затраты;

 10) безупречное  качество продукции и ориентация  на прочные связи с потребителем.

 Можно не сомневаться в том, что в ближайшем  будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям

 конкретной  организации.

Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления [2, с.16].Как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше. И говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.