Система управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Дальневосточный государственный технический университет

(ДВПИ имени  В.В. Куйбышева) 
 

  

Курсовая  работа

По дисциплине «Основы управления персоналом»

На тему: Система управления персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка гр.

Руководитель:  

Оценка                                  

Дата                 
 
 

Владивосток 2010

Содержание:

Введение ………………………………………………………………………………………………………………… 3

Глава 1: Система управления персоналом  ……………………………………………………………. 5

1.1 Сущность системы управления персоналом  …………………………………………………..  6

1.2 Цели, задачи и подходы управления персоналом ………………………………………….  10

Глава 2: Инновационный подход к системе управления персоналом ………………… 17

2.1 Инновация и инновационный процесс в управлении персоналом ………………..  20

2.2 Инновационные методы …………………………………………………………………………………..  24

Заключение  …………………………………………………………………………………………………………….  27

Список литературы  …………………………………………………………………………………………………  29

Приложения …………………………………………………………………………………………………………….  31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии

(фирме). Правильные  принципы организации про, оптимальные  системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от

конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины,

мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

В то же время трудовые отношения — едва ли не одна из самых  сложных проблем

предприятия, особенно когда коллектив насчитывает  десятки, сотни и тысячи

человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с

организацией трудового  процесса, подготовкой и набором  кадров, выбором

оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального

партнерство на предприятии.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий  труда, к сожалению, с

переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно

внимания. Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из

управленческих приоритетов. В связи  с чем актуальность тематики системы

управления персоналом не вызывает сомнения.

В последнее время  на предприятиях особое внимание уделяется  организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого  многие предприятия начинают перестраивать  существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения  повышают эффективность работы персонала  и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования  и понимания необходимости каких-либо изменений.

  Для того чтобы  изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать  систему управления персоналом с  точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению  инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ  посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ  рассматривающих в качестве инновации  систему управления персоналом. Для того чтобы рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение системе управления персоналом вообще. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Система управления персоналом

  Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом  этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или  совместный труд, осуществляемый в  сравнительно крупном масштабе, нуждается  в большей или меньшей степени  в управлении, которое устанавливает  согласованность между индивидуальными  работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных  органов. Отдельный скрипач сам  управляет собой, оркестр нуждается  в дирижере" [1].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Сущность системы управления персоналом

В отечественной  литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [2, с.12].

 

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций  управления персоналом, его целей  и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие  действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет  говорить об управлении персоналом как  об особом виде деятельности, как о  целостной системе, имеющей свое специфическое содержание"[2, с.13]. Состав функциональных подсистем системы  управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.

 

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются  механизмы, технологии, инструменты  и процедуры реализации функций  управления персоналом "[2, с.14].

 

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного  взаимодействия и взаимовлияния  в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [3, с.36; 4, с.129, 135].

 Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются  через систему определенных методов.  Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

 Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

"Помимо  того, что управление персоналом  имеет множество аспектов, оно  может основываться на различных  концептуальных положениях. Концепции  отражают ту философию и исходные  принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование  интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут  быть осознаны и организационно  оформлены, а могут реализовываться  интуитивно, без определенного организационного  оформления" [2, с.16]

 Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

•   Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
•   Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
•   Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
•   Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
•   Адаптацию работников на предприятии;
•   Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
•   Оценку деятельности и аттестацию кадров;
•   Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
•   Формирование кадрового резерва;
•   Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [5; 6; 7]

 Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной  из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

 Чтобы как  можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

 Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.

 Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение  системы управления персоналом целесообразно  рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и  особенности инновационного процесса.