Система управления персоналом туристкого предприятия

     2.2.2. Функции кадровой службы

     В практике туристских организаций применяются самые разнообразные подходы к структуризации служб, не говоря уже о различной полноте набора выполняемых функций.

     Основная  тенденция состоит в том, что  в зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

     Функциональная  организация кадровой службы представлена в Приложении.

     Отдел кадров выполняет функции организации  набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

• ввод в должность новых работников;
• организацию прохождения службы и планирование карьеры;
• оценку деятельности;
• профессиональную ориентацию;
• собеседования с увольняемыми.

     Отдел организации заработной платы проводит:

• анализ должностных обязанностей;
• классификацию работ и их тарификацию;
• разработку систем оплаты и премирования;
• пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

     Отдел трудовых отношений с работниками  отвечает за:

• участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;
• работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;
• содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;
• ведение личных дел и трудовой статистики.

     Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует:

• производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;
• производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных работников
• подготовку учебных материалов;
• возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;

     Отдел социального развития сосредоточивает  все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам туристкой фирмы, а также их планирование, разработкой и экономическим обоснованием соответствующих систем, как, например:

• коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);
• система пенсионного обеспечения;
• помощь в правовой защите для работников фирмы;
• выплата компенсаций при увольнениях;
• организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

     Отдел безопасности труда и медицинской  помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

• разрабатывает стандарты безопасности;
• занимается просвещением в области техники безопасности;
• оказывает медицинскую помощь персоналу, медицинское лечение и консультирование;
• выясняет и анализирует причины отсутствия работника на фирме

       Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

• подготовку справочных материалов;
• разработку форм документооборота для кадровой службы;
• разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы;
• ревизию

     Управление  персоналом осуществляется с помощью  различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

     -разработка  принципов работы с кадрами  в условиях предприятия;

     -совершенствование  методов работы с кадрами:

     -организация  деятельности службы, которая занималась  бы управлением персоналом на предприятии.

     Главными  принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации [11].

     Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

     Принцип системности в работе с кадрами  предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение [6].

     Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке туристкие компании должны располагать стабильным персоналом.

     Система управления кадрами представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

     Все они связаны единой целью предприятия  – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы потенциальные способности  сотрудников условиях туристского предприятия полностью раскрылись [10].

     2.2.3. Управление карьерой персонала

     Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

     Важной  составляющей новой концепции является задача самореализации личности. Так, в японской системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

1. управленческий – приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;
2. личностный – самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;
3. социальный – социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

     Все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с  развитой рыночной экономикой, может и должно эффективно использоваться в украинской туристской практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

• переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;
• сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;
• использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.

     При переходе к новым организационным формам изменяется и роль высшего руководства компании:

     -решение  проблем не может быть полностью  предоставлено другим специалистам; -   представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

     -так  как в процессе разработки  стратегии приходится учитывать  множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

     -в  связи с тем, что ожидаемые  результаты процесса разработки  стратегических решений часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

     -приходится  существенно перестраивать сети  взаимосвязей между представителями высшего руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

     Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического «научного» управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристкого бизнеса [14].

     2.2.4. Основные направления  перестройки работы кадровых служб в современных условиях

     Повышение роли кадровых служб продиктовано рядом  объективных обстоятельств.

     1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.