Управление персоналом

     

     

       
 
 
 
 
 
 

     Рис. 2. Стадии системы управления персоналом [7]. 

     Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов  самой туристкой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы [2].

     1.3.1. Принципы и структура  управления персоналом

     Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

     Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава [9].

     Принципиальная  структура управления персоналом приведена в таблице 1. 

     Таблица 1. Структура управления персоналом (принципиальная схема)

 

     Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов
• разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости [11].

     1.4. Технология управления

     Чтобы эффективно управлять, необходимо знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

     В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, – будь то люди, информация или физические материалы, – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает  более широкое понятие технологии: «Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях» [8].

     Управленческие  воздействия на объект  управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

     Различают несколько видов технологий:

     -многозвенные, под которыми понимается серия  взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

     -посреднические  – оказание услуг одними группами  людей другим в решении конкретных задач;

     -индивидуальные  – с конкретизацией приемов,  навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

     Примером  реализации многозвенных технологий в  управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

     Посреднические  технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

     Индивидуальные  технологии в значительной мере ориентированы  на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

     В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств  воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

     Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

     -кадровое  планирование;

     -управление  изменениями;

     -оптимизация  численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

     -выработка  правил приема, расстановки и  увольнения работников;

     -структурирование  работ, их новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных обязанностей;

     -управление  затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

     -организация  труда как средство создания  обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

     -управление  трудовой нагрузкой, оптимизация  структуры рабочего времени;

     оценка  и контроль деятельности;

     -политика  вознаграждения за труд, его высокие  результаты;

     -предоставление  социальных услуг как средства  мотивации, стабилизации коллектива;

     -тарифные  соглашения между администрацией  и коллективом;

     -социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

     -формирование  корпоративной культуры и др.

     Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) [12].

     1.5. Маркетинг персонала

     Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

     Задача  маркетинга персонала (или «персонал-маркетинг») – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей туристкой организации.

     Маркетинговая деятельность в области персонала  представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая  методология маркетинга персонала  базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

       

       
 

Рис. 3. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала [4].

     Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

     Перечисленные выше факторы по отношению к организации  являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

     Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

     Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач туристкой организации.

     Основные  направления персонал-маркетинга можно  определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

     -разработка  требований к персоналу; определение  потребности в персонале;

     -расчет  плановых затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала;

     -выбор  путей покрытия потребности в  персонале.

     Разработка  требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств [7].

     ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТ С ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

     2.1. Менеджмент персонала