ВВЕДЕНИЕ

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

     Успех работы  туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Вполне  естественно, что на каждом крупном  туристском предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

     Сегодня особое значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

     Я считаю, что главный потенциал  туристского предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).

     Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Успехи  ведущих западных фирм в обеспечении  высокого качества турпродукта, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

     Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления   персоналом туристской организации.

 

     ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТКОГО

     ПРЕДПРИЯТИЯ

 

            1.1. Цели и задачи управления персоналом

     Формирование  системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей туристкой фирмы.

     Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:

     -повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

     -повышение  эффективности производства и  труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

     -обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     -обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

     -достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     -полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

     -обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     -закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     -обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, должностного  продвижения и т.п.;

     -согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     -повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми [3].

     1.2. Функции управления  персоналом

     Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

     Цели  туристской организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля [5].

     Цели  – это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (Рис.1).

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

     

     

       

     

       

     

                                                                                                  

       

     

     

     Рис. 1. Взаимосвязь функций управления персоналом [6].

 

     Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

     -подбор, наем и формирование персонала  организации для наилучшего достижения  целей производства;

     -оценку  персонала;

     -наилучшее  использование потенциала работников  и его вознаграждение;

     -обеспечение  гарантий социальной ответственности  организаций перед каждым работником.

     В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

     При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работе с кадрами [1].

     Функции управления персоналом очень тесно  связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

     При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

     В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение [2].

          1.3. Стадии системы управления персоналом

     Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 2).

     Формирование (становление) персонала организации  – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

     Таким образом, цель формирования персонала  туристкой организации– свести к  минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении

     Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

     -обеспечение  оптимальной степени загрузки  работников с целью полного  использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

     -оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников [4].

     Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную:
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• воспроизводственную:
• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.