Система управления на предприятии

                  Специализации - разделение труда в системе управления персоналом выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций

                  Параллельности - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций, повышает оперативность управления персоналом

                  Адаптивности (гибкости) - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

                  Преемственности - предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами

                  Непрерывности - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

                  Ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

                  Прямоточности - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения. Бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

Выше перечисленные принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Исходя из концепции развития ГУП СТУ следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. Это означает, что предприятие продолжит стабильную и регулярную работу общественного транспорта, что имеет важное значение для обеспечения социальной, экономической и политических составляющих жизнедеятельности города. В концепции определены перспективы развития городского пассажирского транспорта (троллейбусного движения) до 2010 года. Предполагается закупка не менее 15 троллейбусов, строительство новых дорог, оснащение современным оборудованием и другие. Следовательно, организации потребуется дополнительные кадровые ресурсы (рабочие, специалисты и руководители новых служб). В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением – отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров.На предприятии экономические методы воздействия используются крайне недостаточно и выражаются лишь в системе поощрений и премирования работников персонала, причем критериями определено, в основном, добросовестное исполнение профессиональных обязанностей. Экономические способы воздействия должны мотивировать и стимулировать трудовую активность персонала, поэтому их необходимо применять комплексно в сочетании социально-психологическими методами. Прежде всего предприятию необходимо проводить социально-психологический анализ и социально-психологическое планирование, направить работу на социальное и моральное стимулирование, установить систему моральных санкций и поощрений. Это позволит не только стимулировать трудовую деятельность, но и создать особую систему взаимоотношений в коллективе, наиболее полно удовлетворять социальные и культурные потребности персонала. Кроме того,социологические методы позволят использовать возможности неформального управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования темы можно сделать следующие выводы:

Персонал предприятия является таким же ресурсом производства, как основные фонды и оборотные средства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом. Целями управления персоналом являются:

                  повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

                  повышение эффективности производства и в частности, достижение максимальной прибыли;

                  обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

                  эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных методов работы с людьми.

Система управления персоналом представляет собой систему, в которой реализуются функции управления персоналом. Она имеет свою организационную структуру, которая состоит из элементов линейного руководства и функциональных подразделений, осуществляющих однородные функции.

Чем выше уровень иерархии управления, тем выше уровень сложности проблемы и ответственности за решаемые задачи, поэтому при формировании структуры управления персоналом необходимо придерживаться основных закономерностей и принципов построения системы управления персоналом.

Основными принципами построения систему управления персоналом являются принцип обусловленности функций управления целям производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентации; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности.

Метод (от греч. methodos — путь исследования, теория, учение) - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности.

Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий управления персоналом и один метод может являться приоритетным по отношению к двум другим.

Исследуя систему принципов и методов построения системы управления персоналом в ГУП СТУ, были сделаны следующие выводы:

Общая структура управления персоналом на предприятии имеет многоуровневый и многофункциональный характер. Управление персоналом осуществляется на каждом уровне. Высшим уровнем является линейное управление, осуществляемое начальником ГУП СТУ. Руководители подразделений осуществляют управление персоналом на основе функциональных обязанностей.

Деятельность данного подразделения регулируется Положением об отделе кадров, которое отражает ряд принципов построения системы управления кадрами, но не опирается на такие принципы как принцип оптимальности соотношения интра – и инфрафункций, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, прозрачности и другие. Поэтому предприятию рекомендовано совершенствовать систему построения управления персоналом с учетом комплексного взаимодействия всех принципов. Усовершенствованная система управления персоналом должна быть ориентированна на достижение целей систему управления персоналом организации и иметь в своем составе специалистов психологов, консультантов, аналитиков, педагогов, либо подразделения как отдел подготовки кадров, отдел научной организации труда, отдел психологии труда, отдел труда и заработной платы, отдел социальной информации. Это обусловлено тем, что предприятие развивается, увеличивается состав работников и кадровая служба (отдел кадров) не в состоянии охватить все направления работы с персоналом.

Анализируя методы управления персоналом можно сделать следующие выводы: на предприятии отдается предпочтение административным методам управления. Они составили 95 % от общего числа приказов, в то время как методы экономического воздействия – 5 %. Следовательно в работе с персоналом предприятия практически не используется методы социально-психологического воздействия. Поэтому предприятию рекомендовано шире использовать возможности экономического и социально-психологического воздействия на персонал и не ограничивать стимулирование трудовой активности работников предприятия возможностью выплатой премий, применять моральное и социальное стимулирование, создавать условия для удовлетворения разнообразных потребностей персонала.

Таким образом, предприятие получит возможность осуществление координации деятельности персонала в процессе функционирования предприятия.

Список литературы

1.      Игнатов Л.Л. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Калуга: КФ МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003.

2.      Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. – М.: ООО "Элит - 2000", 2002 — 560с.

3.      Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.-416 с.

4.      Рогожин СВ. Исследование систем управления. - М.: Дело, 2008,- 456с.

5.      Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.

6.      Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов – М.: Академический проект, 2003.

7.      Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. М.: Менеджер, 2001. – 163 с.

8.      Управление современной компанией. / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лиса. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 586 с.

9.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2007. – 352 с.

10. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2000.

11. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

12. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2001. 4О.Щекин Г

13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: "Тандем", ЭКМОС, 2004.-255с.

14. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001. – 248с.

30