Система управления на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Марта 2012 в 12:06, курсовая работа

Описание работы

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Содержание

Введение 2
1. Система управления персоналом
1.1 Задачи и принципы управления 3
1.2 Методы управления персоналом 4
2. Разработка системы управления на предприятии на примере ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление» 10
2.1 Общая характеристика и структура управления ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление» 10
2.2 Анализ принципов построения системы управления в ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление» 12
2.3 Методы построения системы управления персоналом 18
2.4 Предложения по совершенствованию принципов и методов построения систему управления персоналом в ГУП СТУ 24
3. Заключение 27
4. Список литературы 30

Работа содержит 1 файл

курсовая менеджмент.doc

— 145.00 Кб (Скачать)

На предприятии отсутствует комплексная система службы управления персоналом;

Отдел кадров является самостоятельным функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.

Кадровый состав специалистов отдела кадров представлен начальников и двумя инспекторами по кадрам.

Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и должностных инструкций, которые разработаны в соответствии с Уставом предприятия и нормами трудового законодательства Российской Федерации.

Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди которых принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства; принцип первичности функций управления персонала; принцип потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.

Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий труда.

Особая роль в управлении персоналом в ГУП СТУ отводится начальнику отдела кадров, на которого возложены многочисленные функции, предусмотренные отсутствующими подсистемами, что значительно увеличивает и усложняет его деятельность.

Исходя из вышеизложенного следует, что в ГУП СТУ необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.

 

2.3 Методы построения системы управления персоналом

 

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

На основании Положения об отделе кадров можно судить об использовании в основном административных методов. Как указывалось в первом разделе работы, для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта управления на объект, посредством организационно-стабилизирующих документов, к которым относятся:

                  законы,

                  уставы,

                  правила,

                  инструкции,

                  положения;

                  распорядительные

                  приказы,

                  распоряжения.

                  дисциплинарные

                  установление и реализация форм ответственности.

На рассматриваемом предприятии одним из основных документов определяющих принципы и методы управления является Устав предприятия, на основе которого было разработано Положение об отделе кадров, Следовательно, методы построения системы управления персоналом также отражаются в разделах данного Положения. В частности, речь идет о 5 разделе – права отдела кадров. Анализируя содержание данного раздела, представляется возможным сделать вывод о том, что в управлении персоналом ГУП СТУ применяются в основном административные методы. За отделом кадров закрепляется право на подготовку и представление на утверждение приказов, имеющих распорядительный и дисциплинарный характер, это подтверждается данными приведенными в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1. Приказы по управлению персоналом в ГУП СТУ за 2009 год

1.

Общее количество (247) приказов по кадрам в МУП СТУ из них

100%

2.

Приказы о движении кадров

16 %

3.

Приказы о нарушениях дисциплины

20%

4.

Приказы о поощрении и премировании

5%

5.

Приказы распорядительного характера

43%

6.

Приказы о перемещениях (продвижение по службе)

10%

7.

Приказы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке

6%

 

Анализируя данные приведенные в таблице можно сделать следующий вывод: за 2009 год наибольшее количество приказов основаны на административных методах управления. Общее количество таких приказов составляет 95%, в то время как приказы, основанные на использовании социально-экономических методов воздействия на персонал составляют 5%.

Применение административных методов ориентировано на такие мотивы поведения работников как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга и т.д. Использование этих методов воздействия предполагает их обязательное исполнение. Особенностью применения административных методов является то, что они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления и не противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

На основании выше изложенного, можно сделать следующие выводы:

                  на предприятии не создана современная система управления персоналом: основным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров;

                  Положением об отделе кадров не предусмотрен ряд направлений деятельности по управлению персоналом, в частности, отдел кадров не решает вопросы, связанные с совершенствованием научной организации труда, улучшением условий труда, не исследует социальные процессы и психологический климат в коллективе, не разрабатывает системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Соответственно, функции отдела кадров реализуются на основе преимущественно административного воздействия на персонал. Кроме того, отдел труда и заработной платы, который мог бы стать одним из элементов системы управления персоналом, тем не менее является самостоятельным структурным подразделением и именно этот отдел ведает вопросами материального и морального стимулирования.

Таким образом, подтверждается вывод о том, что на предприятии отсутствует комплексный подход к системе построения и функционирования службы управления персоналом. Экономические методы построения системы управления персоналом — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом построения системы управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Важная задача менеджера различного уровня организовать работу коллектива ориентированную на рост прибыли за счет снижении себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Разработка методов экономического стимулирования труда персонала ГУП СТУ возложено на отдел труда и заработной платы, который не входит в систему управления персоналом данного предприятия. Исследуя методы управления персоналом в ГУП СТУ было выявлено, что экономические и социально-психологические методы в 2009 году составили малую часть от общего количества приказов по персоналу. Это говорит о том, что в системе управления персоналом недостаточно используются экономические рычаги стимулирования труда работников предприятия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие экономических методов, трудно определить силу их воздействия и конечный эффект, однако в рыночной экономике данные методы являются не менее важными методами управления, чем административные. В Положении об отделе организации и оплаты труда определены задачи:

                  постоянное совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

                  повышение эффективности производства на основе выявления резервов роста производительности труда за счет повышения качества и расширения сферы нормирования труда, устранения потерь рабочего времени и улучшение его использования. В соответствии с разделом 4 данного Положения одной из функций отдела является функция внедрения новых форм организации оплаты труда, материального и морального поощрения работников, а также системы премирования. Данная функция основана на принципе коллегиальности управленческих решений и отражает реализацию экономических методов воздействия на персонал предприятия. В 2005 году было разработано Положение о премировании работников ГУП СТУ в целях усиления материальной заинтересованности работников и увеличения роста доходов ГУП СТУ, выполнении задания по перевозке пассажиров, повышение качества и культуры обслуживания населения, улучшении использования подвижного состава и обеспечении регулярной работы его на линии. Согласно выше указанному Положению были установлены размеры премий в процентах к тарифной ставке или окладу и определены показатели по выплате премий.

                  Водителям троллейбуса за каждый рейс выполненный по расписанию, за безаварийную работу на линии размер премии составляет 31%

                  За каждый рубль сверхплановой выручки – 1,5 % .

                  Водители наставники – за своевременное и качественное выполнение работ – 31 %.

                  Водители по перегонке и расстановке троллейбусов за своевременную подачу троллейбусов на ремонт и обкатку с целью выявления возможных неисправностей – 25 %.

                  Рабочие сдельных бригад – за обеспечение выпуска подвижного состава и выполнения плана ремонтов – 25 %.

                  Кондукторы – при выполнении плана доходов от сверхплановой выручки – 8 %.

Премии начисляются помесячным результатам работы за фактически отработанное время при наличии денежных средств на эти цели. Положением предусмотрены такие меры воздействия, как снижение размера премии так и лишение работников премии за следующие нарушения: прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на производстве, нарушении трудовой, финансовой, технологической дисциплины. Хищение или порчу денежных средств и собственности ГУП СТУ, нарушение правил и норм охраны труда, за невыполнение обязанностей предусмотренной должностной инструкцией и квалификационной характеристикой работ и другие. Предусмотрено получение премии по другим показателям: в связи с призывом в армию, в связи с уходом на пенсию по старости или инвалидности, в связи с рождением ребенка и т.д. Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических методов управления не следует ограничивать административные методы воздействия, которые в условиях централизации управления помогают выполнять производственные задания. Главная цель применения социально психологических методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Одной их основных форм социально-психологического воздействия является планирование социального развития персонала предприятия, данная функция также возложена на начальника отдела кадров ГУП СТУ. Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника. Однако анализ методов управления персоналом в ГУП СТУ показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основными методами управления персоналом со стороны начальника отдела кадров все же является административные методы. Таким образом, система применяемых методов управления персоналом на данном предприятии ориентирована в большей степени на административное воздействие.

 

2.4 Предложения по совершенствованию принципов и методов построения систему управления персоналом в ГУП СТУ

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 2.2.). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Совершенствование системы управления предполагает учет принципов, определяющих направления развития системы управления персоналом:

                  Концентрации - концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование

Информация о работе Система управления на предприятии