Система управления на предприятии

Такое разделение несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях постепенно возвращается в практику.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам управления относят: психологическое планирование; изучение типа личности, темперамента, характера человека; направленности личности, интеллектуальной способности и другое.

С помощью психологических методов воздействия на персонал предприятия изучается поведение человека, выявляется причины стрессов и применяются такие способы воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.

Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение их в практику управления персоналом возможно при условии специальной подготовки. Как правило психологические методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб.

2. Разработка системы управления на предприятии на примере ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»

2.1  Общая характеристика и структура управления ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»

       Стерлитамакское троллейбусное управление образовано 25 февраля 1961 года. В настоящее время данное предприятие является коммерческой организацией, а также юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Место нахождения предприятия: Российская Федерация, Республика Башкортостан, г. Стерлитамак ул. Кочетова, д. 26.

Основная цель предприятия – удовлетворение общественных потребностей в результатах его деятельности и получение прибыли.

Для достижения целей предприятием осуществляет следующие виды деятельности:

- перевозка пассажиров и грузов;

- капитально-восстановительный ремонт;

- транспортные услуги;

- техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

-строительство, монтаж, демонтаж, отделка, ремонт зданий и сооружений;

- кровельные работы;

- общественное питание;

- изготовление и размещение рекламы;

- ремонт и перемотка электрооборудования;

- другие в соответствии с Уставом предприятия.

В Стерлитамакском троллейбусном управлении в настоящее время действуют 18 троллейбусных маршрутов, 167 троллейбусов.

Современное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления предприятием – иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная, т.е. смешанный вид управления.

Согласно Уставу предприятия «Стерлитамакского троллейбусного управления» Руководитель предприятия – начальник управления – является единоличным исполнительным органом.

Данная структура управления является многоуровневой и включает в себя различные функциональные отделы и подразделения, посредством чего реализуется принцип вертикального разделения труда. Как уже отмечалось высший уровень управления представлен начальником управления, а также его заместителями, которые наделены определенными функциональными обязанностями и полномочиями. Руководителя среднего звена управления обеспечивают реализацию политики функционирования предприятия, разработанной высшим руководством и отвечают за выполнение детальных заданий на уровне подразделений и отделов.

Низший уровень управления представлен руководителями, осуществляющими управление работниками, находящимися в их подчинении (начальниками Депо, участков и т.д.).

Деятельность всех служб (отделов, подразделений) предприятия регламентируется Положениями об отделах, должностными инструкциями их сотрудников.

Выше указанные документы определяют круг функций и полномочий, которые определены местом в организационной структуре управления.

Таким образом, управление любым предприятием осуществляется через человека, через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационные стороны процесса производства. Сами работники предприятия также являются объектом управления и составляют персонал предприятия. Непосредственное руководство персоналом предприятия осуществляется службой управления персоналом – на данном предприятии – отделом кадров.

2.2 Анализ принципов построения системы управления в ГУП «Стерлитамакское троллейбусное управление»

В основе построения системы управления персоналом лежит определение направления ее развития и регулирование путем разработки и принятия управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Рассмотрим принципы построения системы управления персоналом в Государственном унитарном предприятии «Стерлитамакское троллейбусное управление» (ГУП СТУ).

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.

В разделе 1 отдел кадров определяется как структурное подразделение которое подчиняется непосредственно начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом кадров следующие задачи:

                  своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;

                  постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;

                  организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая формируется в соответствии со штатным расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается начальником управления. Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным Положением об отделе и приказами ГУП СТУ.

В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с положениями данного раздела определяется содержание работы отдела кадров:

                  формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование (п.1), отбор, найм, высвобождение (пп.2, 6, 11), анализ текучести (пп. 4,5);

                  развитие работников – профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе (п.12).

Остальными пунктами данного раздела Положения предусмотрено ведение канцелярской документации.

Права отдела кадров (раздел 5 Положения) определяет полномочия сотрудников отдела кадров по выполнению ими определенных Положением функций. За начальником отдела кадров закреплено право контроля за правильностью использования рабочих, специалистов и служащих во всех структурных подразделениях; право проводить совещания руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами и другие права, закрепленные в Положении.

Начальник отдела кадров несет ответственность за невыполнение возложенных на отдел функций и за нарушение трудовой дисциплины работниками отдела.

Очень важным разделом Положения об отделе кадров является раздел 7, который рассматривает отношения субординации (взаимоотношения) с:

                  начальником управления;

                  структурными подразделениями;

                  бухгалтерией.

Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы управления персоналом в ГУП СТУ, а именно:

                  Положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия;

                  Положение определяет структуру отдела кадров, выделяя следующие подсистемы:

                  подсистему планирования;

                  подсистему управления наймом и учета персонала;

                  подсистему управления развитием персонала;

                  подсистему управления трудовыми процессами;

                  подсистему правового обеспечения управления персоналом.

Определяя состав подсистем Положение опирается на принцип первичности функций управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом в ГУП СТУ не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфрафункции, т.е. функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.

Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.

На основании Положения об отделе кадров в ГУП СТУ разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

Должностной инструкцией на начальника отдела кадров возложена обязанность по разработке и совершенствованию применения экономических методов управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе

Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в ГУП СТУ показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.

В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных Инструкций его работников были сделаны следующие выводы: