Система управления карьерой на предприятии

Реальной властью они  не обладают, но получают более высокий  статус (ранг), престиж, оказываемые  почести и материальное вознаграждение. Начиная с 60-х годов в крупных  компаниях Японии, преимущественно  химических и машиностроительных, получают широкое распространение мероприятия  «управления карьерой», или «планирования  карьеры».

В последние два десятилетия  наибольшее распространение получили программы долгосрочного «планирования  карьеры».

В американских компаниях  в противоположность японским главным  критерием успеха является продвижение  вверх по иерархической лестнице аппарата управления. Карьеру работников можно назвать профессиональной. С самых первых своих шагов  в организации и впоследствии специалист связан обычно с одним  и тем же типом функций и  профессиональных умений. Каждый этап карьеры предполагает соответствующие  профессиональные требования, и в  течение всей своей деятельности индивид постоянно старается  совершенствоваться в своей профессии, причем, нисколько не ограничиваясь  одним предприятием. [9,с. 77]

Переход в более престижные компании не считается предательством и при продвижении значение имеют  квалификация и успех, а также  вуз, а не возраст и стаж. Новый  сотрудник может получать большее  вознаграждение, чем сотрудник со стажем. Выделяются четыре основных схемы  замещения должностей:

- за счет молодых специалистов  в нижнем звене управления;

- подобранными специалистами  вне компании для всех звеньев  управления;

- заполнение образовавшейся  вакансии;

- сочетание ротации и  ускоренного продвижения работника  как метод подготовки к должности  в высшем звене управления  Волгин Н.А. Управление человеческими  ресурсами: опыт индустриально  развитых стран. При замещении  должностей путем продвижения  работники проходят проверку  деловых качеств, квалификации, получают  оценку своей деятельности и  аттестацию. Замещения в нижнем  звене, не требующие глубоких  специальных знаний, происходят  путем назначения, утверждаемого  руководителем, например, завода  или отделения. Участие в выдвижении  и проверке кандидатов для  среднего и высшего звена принимают  кадровые службы штаб-квартиры  корпорации. Назначение утверждается  на ее высшем уровне вице-президентом  или президентом. Наблюдается  большое разнообразие способов  работы с кадрами руководителей  высшего и среднего звена управления. Подготовка руководителей на  высшие посты осуществляется  в форме индивидуального планирования  карьеры, составления схем замещения  ключевых должностей, программ раннего  выявления управляющих с высоким  потенциалом к продвижению и  др.

Таким образом, карьера тесно  связана с личностью индивида, его целями, ценностными ориентациями, накопленным опытом. Но варианты развития карьеры во многом определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными  ценностями и т.д. Само по себе планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения  по службе или получения нового назначения, но способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту, повышает значимость данного работника для  организации и обеспечивает соответствие персонала новым возможностям, которые  могут представиться в будущем. Другими словами можно сказать, что главной задачей планирования карьеры выступает предоставление перспективной цели, а не ориентация сотрудника на получение следующей  наиболее вероятной должности. Смещение акцентов с формализованного административного подхода к людям на обоснованный подбор, расстановку специалистов всех уровней, их подготовку, непрерывное обучение и т.д., т.е. к большей ориентации на человека, означает повышение ответственности компании за планирование профессионального и должностного роста работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ ООО «МЕБЕЛЬ - СИТИ»

2.1 Характеристика  компании

Общество с ограниченной ответственностью «Мебель - Сити» было основано в начале 2000 года. Основной деятельностью компании является торговля мебелью: офисная мебель, кухни, шкафы  купе, спальни, детские комнаты. Местонахождение: г. Архангельск, ул. Поморская, 25.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Мебель - Сити», далее Общество, является юридическим  лицом и осуществляет свою деятельность на основании устава Общества и законодательства РФ (ГК, ФЗ). Управление деятельностью  Общества осуществляется учредителем. Общество имеет в собственности  имущество, которое учитывается  на балансе предприятия, оно может  от своего имени приобретать, нести  обязательства и ответственность  перед людьми. Деятельность Общества происходит на коммерческой основе, то есть главная цель его - это извлечение прибыли из хозяйственной деятельности. [13]

Конкурентоспособность продукции  и услуг, а также фирмы в  целом, повышения качества работы - это главные приоритеты предприятия.

Цель компании - извлечение прибыли.

Миссия компании «Мебель - Сити» - удовлетворять постоянно  растущие потребности в мебели на рынке г. Архангельска, обеспечения людей дополнительными сопутствующими товарами, при этом создавая дополнительные рабочие места, как на самом предприятии, так и на предприятиях-изготовителях мебели, достигая тем самым, в конечном итоге, получение большей прибыли.

Ценовая политика формируется  на фирме исходя из проведенных исследований мебельного рынка и изучение спроса покупателя.

Любая фирма функционирует  с внешней средой, она имеет  связи с рынком: поставляя на него изделия, услуги и обеспечивая покупателей  соответствующей информации. С рынка  фирма получает деньги и снова  информацию - об объемах и темпах продажи, мнения покупателей, данные о  товарах конкурентов и т.д. Таким  образом, возникает замкнутая система, функционирующая как единое целое.

Штатное расписание составляется по установленной форме и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно приказом руководителя организации. Изменения  в штатное расписание вносятся в  соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата  России от 06.04.01 № 26 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты», таблица 2.

Таблица 2.

Штатное расписание

Должности	Кол-во штатных ед.	Оклад, руб.	ФОТ месяч. руб.	ФОТ годовой, руб
Директор	1	20 000	20 000	240 000
Гл. бухгалтер	1	12 000	12 000	144 000
Бухгалтер	2	10 000	20 000	240 000
Менеджер по сбыту	1	10 000	10 000	120 000
Менеджер продаж	2	9 000	18 000	216 000
Менеджер по персоналу	1	9 000	9 000	108 000
Вспомогательные сотрудники	4	10 000	40 000	480 000
Продавцы	29	9 500	275 500	3 306 000
Грузчики	5	6 000	30 000	360 000
Итого	45	95 500	434 500	5 214 000

Источник: http://www.allbest.ru/

Таким образом, рабочий фонд оплаты труда составляет 5 214 тыс. руб.

На предприятии ООО «Мебель - Сити» организационная структура управления линейно-фукциональная, которая в принципе является наиболее распространенной в настоящее время. [13]

Данная структура удачно сочетает линейные подразделения, которые  выполняют на предприятии весь объем  основной производственной деятельности, с отделами и службами, которые  реализуют конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры).

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов на предприятии, то есть распределение работающих по возрасту и по уровню образования, таблица 3.

Таблица 3.

 

 

Анализ состава  работников по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
До 20 лет	0	0	0	0
20 - 30 лет	12	10	26,6	22,2
30 - 40 лет	30	32	66,6	71,1
40-50 лет	3	3	6,8	6,7
Итого	45	45	100	100

Источник: http://www.allbest.ru/

В соответствии с данными, представленными в таблице 3, можно сделать вывод, что на предприятии работают в основном сотрудники в возрасте до30-40 лет - 71,1% на конец 2010 года, что является хорошим показателем, так как такой возраст наиболее трудоспособный. Проведем анализ принадлежностей полов на предприятии, таблица 4.

Таблица 4.

Анализ пола работников

Наименование	Численность работников на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
Женщины	30	32	66	72
Мужчины	15	13	34	28
Итого	45	45	100	100

Источник: http://www.allbest.ru/

Таким образом, наблюдаем  что, основная масса работников на предприятии  это мужчины - 72% на конец 2010 года.

Структурная характеристика персонала на предприятии определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий работников.

По данным видно, что на предприятии преимущественно работают специалисты со среднее специальным  образованием, что обусловлено преимущественной численностью в структуре персонала  категории специалистов, к которой  предъявляется данное требование.

Таким образом, все работники  в компании осуществляют свою деятельность на основе должностных инструкций, в которых четко прописаны  требования, предъявляемые к занимаемой должности. На предприятии работают сотрудники в основном в возрасте до 30-40 лет. Среди сотрудников преобладают  мужчины - 72 %, женщин - 28% . На предприятии  преимущественно работают специалисты  со средне специальным образованием, что обусловлено преимущественной численностью в структуре персонала  категории специалистов, к которой  предъявляется данное требование. Подготовка управленческих кадров проводится путем  организации лекций и дискуссий  в составе небольших заинтересованных групп.

В процессе своей деятельности руководство предприятия использует программу мотивации персонала, которая способствует повышению  производительности труда и повышению  финансовых показателей предприятия. [13]

2.2 Анализ карьерного  роста сотрудников

В компании широко используется продвижение сотрудников по карьерной  лестнице, так как руководство  ценит своих кадров и дает возможность  им развиваться.

Планированием карьеры в  организации занимается менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры  в компании представлены в таблице 5.

Таблица 5.

Планирование  карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор  профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту