Система управления карьерой на предприятии

 

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………3-4

Глава 1. Теоретические аспекты управления карьерой ………….…5-22

1.1 Карьера: понятия и  этапы…………………………………………5-13

1.2 Основы управления карьерой………………………………….....14-17

1.3 Особенности карьерного  развития персонала за рубежом…….17-22

Глава 2. Анализ управления карьерой сотрудников компании

ООО «Мебель-Сити»…………………………………………………..23-36

2.1 Характеристика компании………………………………………...23-27

2.2 Анализ карьерного роста  сотрудников………………………….27-33

2.3. Совершенствование методических основ диагностики карьерного потенциала работника………….……………………………………...33-36

Заключение…………………………………………………………..…37-38

Библиография ……………………………………………………….…39-40

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы исследования заключается в том, что сегодня на предприятиях все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации. Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации. Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. При этом на первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников. Вместе с тем карьерные программы не столько способствуют продвижению персонала, сколько его развитию, повышению трудового потенциала.

Целью данной работы является рассмотрение особенностей планирования карьеры на предприятии. В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические  аспекты управления карьерой  на российских и зарубежных предприятиях;

- провести анализ управления  и планирования карьеры на  предприятии ООО «Мебель-Сити»;

- предложить методические  рекомендации по диагностике  и реализации карьерного роста  сотрудников.

Объектом исследования является ООО «Мебель-Сити».

Предметом исследования выступает методика управление карьерой сотрудников. Методы исследования: анализ литературы, анализ документации, обработка статистической информации.

Информационную  базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература.

Степень разработанности  проблемы. Существует достаточно много работ, посвященных управлению карьерой на предприятии . Можно отметить труды таких авторов как: Аверченко, Л.К., Захаров, М.И., Кларин, М.В. и другие.

Методы  исследования. В процессе исследования использовались общенаучные методы познания: анализ, дедукция, суждения, умозаключения, сравнительный метод.

Теоретическая значимость курсовой работы состоит в том, что содержащиеся в нем положения и выводы могут быть использованы в качестве основы для дальнейшего изучения теоретических вопросов, касающихся совершенствования системы управления карьерой на предприятии.

Практическая  значимость курсовой работы  заключается в том, что полученные   в   курсовой   работе   результаты   помогут   повысить эффективность управления карьерой на предприятии.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии. 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

1.1 Карьера: понятия  и этапы

Карьера - это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. [3,с. 57]

Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это  индивидуально осознанные позиция  и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов  карьеры:

1. Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

2. Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

3. Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный  сотрудник в процессе своей  профессиональной деятельности  проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию. Эти  стадии конкретный работник может  пройти последовательно как в  одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и  области деятельности, в которой  он специализируется. Например, начальник  отдела сбыта одной организации  стал начальником отдела сбыта  другой организации. Такой переход  связан либо с ростом размеров  вознаграждения за труд, либо  с изменением содержания, либо  перспективами продвижения по  службе. Еще пример, начальник отдела  кадров назначен на должность  зам. директора по управлению  персоналом организации, где он  работает.

4. Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

5. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

6. Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает  либо перемещение в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно  отнести также расширение или  усложнение задач на прежней  ступени (как правило, с адекватным  изменением вознаграждения). Понятие  горизонтальной карьеры не означает  непременное и постоянное движение  вверх по организационной иерархии.

7. Карьера скрытая - вид  карьеры, являющийся наименее  очевидным для окружающих. Этот  вид карьеры доступен ограниченному  кругу работников, как правило,  имеющих обширные деловые связи  вне организации. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального,  так и неформального характера,  получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства.  Такой работник может занимать  рядовую должность в одном  из подразделений организации.  Однако уровень оплаты его  труда существенно превышает  вознаграждение за работу в  занимаемой должности.

8. Карьера ступенчатая  - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. [1,с. 73]

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран.

- увязать цели организации  и отдельного сотрудника;

- планировать карьеру  конкретного сотрудника с учетом  его специфических потребностей  и ситуаций;

- обеспечить открытость  процесса управления карьерой;

- устранять "карьерные  тупики", в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника;

- повышать качество процесса  планирования карьеры;

- формировать наглядные  и воспринимаемые критерии служебного  роста, используемые в конкретных  карьерных решениях;

- изучать карьерный потенциал  сотрудников;

- использовать обоснованные  оценки карьерного потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий;

- определять пути служебного  роста, которые помогут удовлетворить  количественную и качественную  потребность в персонале в  нужный момент времени и в  нужном месте.

Практика показывает, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. [5,с. 52]

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе

В таблице 1 показаны связи  между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных  этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                      Таблица1.

Этапы карьеры  менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба,испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной  лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости,начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье