Система премирования

     Департамент по управлению персоналом является подразделением аппарата управления филиала ОАО  “МРСК Сибири” - “Омскэнерго” и  подчиняется непосредственно заместителю генерального директора – директору филиала.

     Цель  деятельности департамента по управлению персоналом – создание, поддержание  и развитие системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами  филиала ОАО “МРСК Сибири”  – “Омскэнерго”

     Всего в организации работают 2829 человек: 490 руководителей, 629 специалистов, 2 служащих, 1708 специалистов (в т.ч. внешние совместители). Средний возраст сотрудников в организации 41 год.

     Основные  задачи в работе с персоналом Общества заключаются в создании и поддержании на необходимом уровне:

      1. Кадровой безопасности (воспроизводство  рабочих основных производственных  профессий и производственных  менеджеров среднего звена, повышение  квалификации менеджмента, в том  числе технического, подготовка  кадрового резерва, создание оптимальной  возрастной структуры персонала).

      2. Кадровой стабильности (создание  условий для закрепления опытных  и эффективных кадров, преемственности  кадров).

      3. Эффективной кадровой политики  по направлениям деятельности  департамента по управлению персоналом  и организационному проектированию (подбор, оценка, обучение, развитие, мотивация,  организационное проектирование)

     4. Оптимального профессионального  состава работников.

     5. Сбалансированной организационной  структуры. 

     6. Профессионально-подготовленного управленческого  состава (менеджеров высшего и  среднего звена).

     7. Сбалансированной и конкурентоспособной  системы оплаты труда и мотивации. 

     8. Четко организованных бизнес-процессов  и внутренних коммуникаций между  структурными подразделениями Общества.

      9. Корпоративной культуры и лояльности персонала к Компании. 
 
 

     2.2. Методический раздел

     Описание  проблемной ситуации и перевод ее в  проблему

     Система премирования компании “МРСК сибирь”  выполняет мотивирующую функцию управления персонала компании.

     Среди имеющихся проблем системы премирования относится:

• отсутствие анализа мотивационной структуры персонала;
• отсутствие исследования по удовлетворенности персонала премиальной системой.

     Цель исследования: исследование удовлетворенности персонала премиальной системой и выявление мотивационной структуры в техническом центре филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго

     Задачи  исследования:

1. Определения типа мотивации сотрудников;
2. Определение уровня удовлетворенности системой премирования.

     Объект  исследования: сотрудники технического центра филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.

     Характеристика  описания объекта:

1. Категория исследуемой группы: работники и рабочие.
2. Профессиональная и отраслевая принадлежность: сотрудники технического центра филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.
3. Пространственная ограниченность: филиал ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго
4. Возрастные рамки: 18-62 года.
5. Временные границы исследования: апрель-май 2011 года.

     Предмет исследования: система премирования в в филиале ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.

     В данном исследовании единица наблюдения и единица сбора совпадают, так  как информация об эффективности физкультурно-оздоровительной работы в филиале ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго будет получена непосредственно от самого персонала в результате анкетирования.

     Эмпирическая  операционализация (табл. 2): 
 
 
 
 

     Таблица 2

     Эмпирическая  операционализация

     

     Выдвижение  гипотез исследования

     Основная  гипотеза: Сотрудники технического центра филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго не удовлетворены премиальной системой

     Вспомогательные гипотезы:

1. Тип мотивации характерный сотрудникам технического центра – инструментальный
2. Работники не видят связи между результатом труда и премией
3. Работники плохо информированы о изменениях в премиальной системе

     Для исследования удовлетворенности премиальной  системой  в техническом центре филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго было проведено анкетирование сотрудников.

     Обоснование метода сбора социологической  информации

     Исследование  проводилось с помощью такого метода сбора информации как анкетирование. Выбор этого метода был обусловлен тем, что анкетирование позволяет  в короткие сроки опросить большое  количество респондентов. Кроме того, этот метод является малозатратным  как с точки зрения материальных затрат, так и с точки зрения трудовых. Также он предполагает анонимность, поскольку большинство людей  опасаются, что их ответы в дальнейшем отразятся на карьере.  Наличие  инструментария в виде анкеты позволяет  четко определить перечень вопросов, на которые должны ответить респонденты, а наличие в анкете закрытых и  полуоткрытых вопросов способствует оперативности  заполнения анкет, то есть респондентам не приходится тратить много времени  на обдумывание каждого конкретного  ответа и на заполнение анкеты в  целом. Еще одним достоинством анкетирования  является то, что полученные в его  результате данные легко обрабатываются с помощью средств MО Excel.

     Однако  помимо достоинств, обусловивших выбор  данного метода исследования, у анкетирования  существует ряд недостатков. Главной  проблемой является то, что анкетер  теряет контроль над обследованием  и в результате различий в интерпретации  вопросов респондентами могут возникнуть ошибки. Кроме того, помимо вышеупомянутых ошибок могут возникнуть еще и  случайные (механические) ошибки или  ошибки заполнения.

     Таким образом, несмотря на свои минусы, анкетирование  в данном исследовании является наиболее приемлемым методом сбора информации. Проведенное нами анкетирование  является раздаточным, так как каждый респондент получает бланк анкеты и  индивидуальным, так как заполняет  его самостоятельно.

     Разработка  инструментария исследования

     Инструментарием исследования является анкета (см. Приложение1).

     При составлении анкеты использовались различные типы вопросов: закрытые, открытые и полузакрытые вопросы.

     По  функциям большинство вопросов массива  составляют основные вопросы.

     Структура анкеты включает как линейные вопросы, так и один табличный вопрос. 
 
 

     

3. Результаты  исследования

     Теперь  проанализируем заполненные анкеты сотрудниками технического центра филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго, чтобы достичь поставленные нами задачи и попытаемся подтвердить или опровергнуть наши гипотезы.

     

     Рис. 1. Мотивационная структура персонала

     Из  графика мы видим, что преобладающий  тип мотивации -   инструментальный, который характеризуется тем, что  основной ценностью людей этого  типа является размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и  смежными профессиями. И гораздо  чаще просят повышения зарплаты. О  чем в подтверждении говорит  график удовлетворенности системой премирования, где как раз таки большая доля инструменталов частично не удовлетворена системой премирования т. к. им всегда мало денег.

     Теперь  посмотрим  на график который показывает как видят работники зависимость  между результатом труда и размером премии (см. рис. 2):

     Рис. 2. Зависимость размера премии от результата труда

     Из  графика видно, что большая часть  опрошенных сотрудников видит зависимость  между результатом труда и  размером премии или иногда она не прослеживается, так что гипотеза №2 не подтвердилась, не смотря на то, что  большая часть инструментальщиков частично не удовлетворена премиальной  системой.

     Для того, чтобы понять почему частично не удовлетворены работники давайте посмотрим на график информированности работников (см. рис.3):

     

     Рис. 3 Информированность работников существующей системой премирования