Система премирования

     Введение

     Человеческий  ресурс - ресурс особый: несмотря на различные  профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие  от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем  с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в  соответствии с внутренними желаниями  и потребностями человека. Для  того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в  компании должна быть правильно сконструирована  система мотивации, в том числе  мотивация материальная, выраженная в виде премиальной системы.

     Целью данной работы является изучение и  совершенствование системы премирования персонала, разработка рекомендаций и анализ их эффективности в филиале ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.

     Для этого необходимо решить следующие  задачи:

• изучить теоретические основы и подходы систем премирования;
• рассмотреть виды премий и их экономическое обоснование;
• дать краткую характеристику предприятия ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго, выделяя ее специфику;
• провести исследование существующей системы премирования;
• определить мотивационную структуру работников технического центра;
• проанализировать результаты исследования;
• предоставить рекомендации по совершенствованию системы премирования и оценить их эффективность.

     Объектом  исследования данной работы является система премирования работников в филиале ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.

     Курсовая  работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоретические  основы систем премирования, их основные элементы, принципы разработки ключевых показателей премирования, изучены основные классификации и виды систем премирования.

     Вторая  глава содержит анализ удовлетворенности и информированности системой премирования, а также определение типа мотивации работников технического центра филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.

     В третьей главе рассматриваются  выявленные в ходе исследования проблемы и рекомендации по совершенствованию  системы премирования филиала ОАО «МРСК Сибири» Омскэнерго.

     Информационной  базой при написании курсовой работы послужили:

     - материалы специальной периодической  печати;

     - материалы учебной литературы;

     - материалы официальных сайтов  электронной сети  Internet;

     - анализ документов;

     - проведенный социологический опрос.

 

     

     Глава 1. Теоретические  основы современных  систем премирования

1. Определение, элементы систем премирования и требования к ним

     Динамику  развития экономики России за последнее  десятилетие, к большому сожалению, нельзя назвать положительной. Одной  из наиболее существенных причин негативной тенденции, отмечаемой многими ведущими экономистами, является низкая эффективность  экономической деятельности российских предприятий, что в первую очередь  обусловлено неэффективным использованием человеческих ресурсов предприятия. Неэффективное  использование человеческих ресурсов предприятия, в свою очередь, выражается в низкой мотивации, заинтересованности в конечных результатах своего труда  персонала российских предприятий. На фоне неуклонного удорожания жизни  в России и материальной неудовлетворенности  российских граждан основополагающим элементом мотивации персонала, недооцениваемым руководителями предприятий, является материальное стимулирование.

     Современные методы материального стимулирования сотрудников разнообразны и интересны. Однако не стоит забывать и о традиционных способах, таких как системы премирования. Они очень популярны и применяются  в самых разных компаниях от небольших  до крупных.

     Рассмотрим  подходы различных авторов к  определению премирования. Начнем со следующего определения, рассматривающего премирование труда, как дополнительную форму вознаграждения персонала, выплачиваемого работнику в случае достижения определенного  результата предприятием в целом  или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального  вклада работника в конечные результаты [1].

     Далее посмотрим на мотивацию как на экономический метод мотивации. Премирование – это элемент экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации, состоящий из мотивов и стимулов, побуждающий всех работников трудиться  на общее благо[2].

     Еще один важный подход на который обязательно  следует обратить внимание, это рассмотрение премиальной системы, как составной  части большинства систем заработной платы, направленной на создание у работников материальной заинтересованности в  индивидуальных и коллективных результатах  труда [3].    

     Так на основе данных подходов можно вывести  наиболее подходящее, комплексное определение. Под премированием в самом общем смысле понимается выплата определенному кругу работников за определенный период определенных денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, а также в целях стимулирования и мотивации дальнейшего возрастания этих результатов.

     Применение  премиальных систем осуществляется на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются  как в целом для предприятия, так и отдельных подразделений. Положение о премировании разрабатывается  отделом развития персонала и  утверждается руководителем предприятия  с учетом мнения профсоюзной организации. На некоторых предприятиях, в том  числе и “МРСК Cибири” эти положения прилагаются к коллективному договору.

     Теперь  следует поговорить о основных элементах  положения о премировании:

• показатели и условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премий (шкалы премирования);
• периодичность и сроки выплаты;
• источники финансирования премий;
• механизм и условия депремирования.

     При разработке премиальных систем необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием, структурными подразделениями и персоналом;
• число показателей и условий должно быть как правило не более двух трех;
• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможности влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;
• устанавливается периодичность премирования в зависимости от решаемых предприятием, структурным подразделением работником, задач
• определяются источники премирования с учетом установленного порядка налогооблажения прибыли и отчислений во вне бюджетные социальные фонды;

     В настоящее время в российских компаниях существуют два взаимоисключающих  подхода к разработке системы  премирования. Согласно первому подходу  премия рассматривается как необходимое  и обязательное дополнение к установленным  тарифным ставкам и должностным  окладам. В этом случае практически  полностью теряется основная функция  премиальных выплат в пользу работника, а именно их стимулирующая роль. При приеме на работу сотруднику говорят, что его заработная плата состоит  из оклада и постоянной премии. При  таком подходе показатели, в соответствии с которыми премируются сотрудники, практически повторяют основные обязанности работников, изложенные в должностных инструкциях [3].

     Например, такой показатель оценки деятельности кадровой службы, как своевременная  подготовка и сдача статистической отчетности. Согласитесь, что данный показатель играет роль не стимулирования высоких производственных результатов, а наказания в случае не исполнения работниками своих должностных  обязанностей.

     Второй  подход отражает чрезмерно повышенную роль системы премирования в организации. Часто показатели премирования имеют  сложную структуру, при которой  практически любое действие работника  оценивается и стимулируется. Усложненная система премирования не отвечает одному из основополагающих требований, которое должно предъявляться к системе стимулирующих выплат, а именно, понятность и однозначность толкования, как стороны руководства, так и стороны работников [3].

     На  основе этих двух подходов также можно  применить принцип комплексности, сказав, что оптимальная система  премирования работников находится  где-то посередине между обозначенными  подходами. Для того чтобы ее построить  и внедрить, необходимо разобраться  в сущности премиальных выплат.

     Основная  суть премий - поощрение сотрудников  за достижение определенных количественных и качественных показателей в  результате трудовой деятельности. Поэтому  очень важно определить сами показатели премирования. Не стоит включать в  число показателей обязанности  работника, отраженные в должностной  инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении  об этом подразделении. Руководители и HR-ы забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник  получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам оплаты труда, принятым в организации. Но более подробно на требованиях  к показателям остановимся в  третей главе данной работы. 
 
 

     

2. Классификация и виды систем премирования

     На  практике встречается различное  множество систем  премирования, стремящихся наиболее справедливо  оценить труд персонала, учесть специфику  работы, цели и принципы организации  и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда.

     Хендерсон Р.И. в основе классификации систем премирования закладывает различные  факторы, предлагая наиболее широкую  классификацию премирования [8]:

1. В зависимости от категорий персонала:

     – премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

     – премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы.

2. В зависимости от времени выплаты:

     – по итогам работы за месяц;

     – по итогам работы за квартал;

     – по итогам работы за год.

3. В зависимости от периодичности выплат:

     – регулярное;

     – единоразовое.

4. В зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

     – из фонда на оплату труда;

     – из фонда потребления индивидуального  характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли).

5. В зависимости от отношения к налогообложению:

     – учитываемое в целях налогообложения;

     – не учитываемое в целях налогообложения.

6. В зависимости от размера премии:

     – фиксированное;

     – в виде процента от какого-либо показателя.

       Ковязина предлагает нетрадиционную классификацию систем премирования и  относит, в частности:

     - системы индивидуального стимулирования;