Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Уфимский государственный авиационный технический  университет» 

Кафедра Прикладной гидромеханики. 
 

                                                                      100     1      2      3     4     5      6      7     8      9  10    11    12

 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

 
 

Курсовой проект (работа) по курсу “УП”

«Система нематериальной мотивации» 
 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 

к курсовой работе по Управление персоналом 
 

 
 
 
 

(обозначение   документа) 
 

 
 
 

Уфа 2010г.

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студент Салихов Артур Ильясович группа ТЛ - 501

 

Дисциплина  «Управление персоналом» 

Направление 190700 – «Организация перевозок и управление на транспорте» 

Специальность 190701 - «Организация перевозок и транспортная логистика» 

Тема  «Система нематериальной мотивации » 

Вариант № 8

Срок  представления работы к защите «___»___________ 2010 г.

 

Научный консультант __________ «___»______ 2010 г  А. В. Месропян

  подпись,                  дата                                  инициалы, фамилия 

Задание к  исполнению принял «__» _______ 2010 г.  ________

        подпись студента

 

      Содержание 

 

     Введение

     Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации,

     Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

     Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

     Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

     Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то  хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

     С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

     Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.  Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.  Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

 

1. Система нематериальной мотивации персоналом

 

     Ключевые слова раздела: правила создания нематериальной мотивации, демотивация сотрудников, причины и стадии демотивации, формы и методы нематериальной мотивации, использование негативной мотивации для корректировки производственного поведения сотрудников.

1.1 Правила разработки системы нематериальной мотивации

 

     Нематериальная мотивация – это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.

     Это и социально-психологическая атмосфера, и стиль управления, и возможности  карьерного и профессионального роста, и символы служебного положения, подарки.

     Другой  вариант нематериальной мотивации  – это свобода сотрудника, или  точнее уменьшение ее ограничений в  свободе выбора.

     Например: дать возможность выбирать самому сотруднику даты отпуска, график работы, часы прихода и ухода с работы.

     Для многих сотрудников именно такая  мотивация может стать решающей. Но не всем это подойдет, вот ключевая фраза, и она же сложность нематериальной мотивации: «не всем подойдет именно это».

     Наибольшая  сложность нефинансовой мотивации заключается в отслеживании непосредственным руководителем подходящей именно этому сотруднику, к которому этот способ нематериальной мотивации будет применен.

     Это проблема не исключает создания самой  системы нефинансовой мотивации в организации. Рассмотрим основные правила создания системы нефинансовой или нематериальной мотивации.

     Первое  правило: «Используй много разных способов»: Система нематериальной мотивации  должна быть более избыточной и разнообразной, чем материальная мотивация. Важно мотивировать не только разнообразно, но еще учитывать мотивационный профиль «мотивируемого» человека. Ведь нам всем нужно разное, и подходящий набор мотиваций будет зависеть от состояния объекта мотивации.

     Второе  правило: «Выбери подходящий момент» нематериальной мотивации: Нематериальную мотивацию не накопишь, не отложишь на завтрашний день, не обменяешь и не заберешь обратно. Вряд ли кто-то из сотрудников откажется получить в кассе «зарплатные» деньги, только лишь потому, что холодильник уже забит едой, и за квартиру заплачено. А нематериальная может легко «опоздать» или опередить текущие потребности.

     Третье  правило: «Будь готов к неожиданным  реакциям» связано с редким использованием и некоторой неготовностью самих  сотрудников. Неподходящая мотивация может вызывать раздражение и даже гнев неверно «промотированного» сотрудника. Мотивация либо принимается сотрудником с радостью, либо вызывает отторжение, иногда резкое. «Лучше бы эти деньги мне отдали», иногда говорят сотрудники, неожиданно для них самих отправляемые на обучение или даже на корпоративную вечеринку.

     Парадокс  нематериальной мотивации – за нее  кто-то все равно заплатил, то есть она так же материальна, но ее финансовая сторона не так очевидна сотруднику, да иногда и самой организации.

     Если  сегодня многие российские компании могут предлагать своим сотрудникам  более или менее проработанные  компенсационные пакеты, то сфера  нематериальной мотивации очевидно недооценена и редко используется.

     Недооценка  связана с ее «неочевидностью», и  слабой проработкой самими HR менеджерами компаний. Менеджеры по персоналу зачастую так сильно заняты наймом и разработкой системы окладов и премий, у них нет собственного опыта по использованию систем нематериальной мотивации. В связи с этим подход большинства к нематериальной мотивации таков «Не буди лихо, пока сидит тихо». Вот поэтому нефинансовая мотивация, как система, в России становиться чем-то сродни «снежному человеку» – о нем все читали, но его никто не видел…

     Исследования  современного состояния рынка труда России показывают, что для работников интеллектуального труда – например, для IT-специалистов – профессиональный рост и ощущение значимости своего труда имеют такой же или даже больший мотивирующий потенциал, чем денежное вознаграждение. Данные основные параметры самой работы, такие как:

• разнообразие умений,
• обособленность и значимость задачи,
• самостоятельность,
• наличие обратной связи с заказчиком

     сильно  влияют на внутренние установки IT- персонала  и определяют личный результат деятельности.

     Умение  управлять этими параметрами в большой степени и означает умение мотивировать, то есть умение мотивировать является тем самым «рычагом», позволяющим поднимать эффективность труда сотрудников.

     1.2. Причины и стадии демотивации сотрудника