Система мотивации и ее роль в управлении персоналом

     Но понемногу этот метод переместился в систему экономических и административных стимулов и санкций.

     Он был результативен при повторных рутинных операциях, не большой содержательной доли работы, при нереальности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали установленные удержания и надбавки.

     С увеличением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

      В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два важнейших типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что путем внешних влияний на сотрудника вызываются к действию установленные мотивы, которые побуждают субъекта осуществлять поставленные действия, приводящие к желательному для мотивирующего человека результату. При этом типе мотивирования надо достаточно знать, какие мотивы могут побуждать субъекта к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет осуществиться. Второй тип мотивирования своей главной задачей имеет формирование конкретной мотивационной структуры субъекта. В этом случае главное внимание обращается на то, чтобы сформировать и усилить желательные для человека мотивирования мотивы действия субъекта, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают результативности управления субъектом. Данный образ мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан, с какими−то определенными результатами или действиями, которые ожидается получить от субъекта в виде результата деятельности. Второй тип мотивирования вызывает наибольших усилий, знаний и способностей для его исполнения. Тем не менее, и его результаты, в общем, существенно превосходят итоги первого типа мотивирования. Организации, изучившие его и применяющие в своей практике, могут гораздо удачнее и результативнее управлять своими людьми.

     Потребность − объективная необходимость субъекта (организма) в чем-то внешнем, владеющем предметом содержанием. Потребностью является состояние нужды человека или животного в конкретных условиях, которых им недостает для нормального развития и существования. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность»). Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, то есть на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит состояние повышенной возбудимости отдельные психологические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено. Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования.

     Основные характеристики человеческих потребностей − сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, то есть совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена. Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие− цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность .

     Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл?» и так далее. Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечных пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором − внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, желаниях, интересах и тому подобных, а во втором − о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри определяют поведение человека, называют личностными диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях, как аналог внутренней и внешней детерминации поведения. Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом. Его внимание в таком случае становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию исходя из актуальных интересов и потребностей.

      Поэтому практически любое действие человека следует рассматривать как двояко детерминированное: диспозиционное и ситуационное. Поведение человека в определенных ситуациях, которые представляются одинаковыми, довольно разнообразны, и это трудно объяснить, опираясь только на ситуацию. Например, доказано, что человек на одни и те же вопросы отвечает различно. В зависимости от того, где эти вопросы ему задали. В этом отношении есть смысл установить ситуацию не физически, а психологически, так как она представляется человеку в его переживаниях и восприятии, то есть так, как ее оценивает и понимает субъект.

       Известный немецкий психолог Курт Левин (1890−1947) показал, что каждый субъект характерным для него образом оценивает и воспринимает однотипные ситуации, и эти оценки не совпадают. Кроме того, один и тот же субъект, смотря в каком состоянии, он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-другому. Это характерно для интеллектуально развитых людей, имеющих большой жизненный опыт и способных из любой ситуации извлечь для себя что-то полезное, действовать в ней разными способами и видеть ее под разными углами зрения. Сиюминутное, актуальное поведение субъекта надлежит анализировать не как реакцию на конкретные внешние или внутренние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором человек действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и итогом этого является действительно наблюдаемое поведение. Мотивация в конкретном случае считается как процесс постоянного выбора и принятия решений на основе анализа поведенческих альтернатив.

       В самом общем виде мотивация субъекта к деятельности понимается как совокупность движущих сил, движущих его к реализации конкретных действий. Данные силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его осмысленно или же не осмысленно совершать некоторые действия. При этом отношение между некоторыми силами и действиями субъекта определено очень сложной системой взаимодействий, в итоге чего разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны равных сил. Поэтому, поведение субъекта, осуществляемые им поступки в свою очередь также могут воздействовать на его реакции, в итоге чего возможно изменение, как степени влияния воздействия, так и направленность поведения, порождаемая этим действием.

      Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста».  

      Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать работников – означает коснуться их важных интересов, дать им шанс реализоваться в процессе труда. Стимулирование труда− способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении результативности труда и требований технологии.

     Процесс применения всевозможных стимулов для мотивирования персонала называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет разнообразные формы.  

Материальные  потребности. 

    Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения. Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, так как оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека.

    В настоящее время высокое качество трудовой жизни рассматривается как один из главных стимулов производительности труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний алан, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно. Показатель качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяют:

- позитивное влияние на личную жизнь;

- нормальные отношения профсоюзов и администрации;

- лояльность персонала к организации;

- отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

- развитие и эффективное использование кадров;

- участие работников в делах предприятия;

- продвижение, основанное на заслугах;

- прогресс в достижении карьеры;

- хорошие отношения с начальником;

- позитивные социально-психологические отношения в группе;

- уважение к личности человека;

- доверие к руководителям;

- хорошие условия труда;

- экономическое благосостояние работников;

- позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

- отсутствие чрезмерных стрессов на работе.

      Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

- трудовой коллектив;

- оплата труда;

- рабочее место;

- руководство предприятия;

- служебная карьера;

- социальные гарантии;

- социальные блага.

      Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

      Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России на ближайшую перспективу важнейшее значение. В странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Оплата труда работников российских предприятий примерно в 6-8 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда относятся хороший оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

      Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность, предпочитает пользоваться служебным транспортом, иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы.